我認為,自己的面試結果,詢問一次足矣,把握好時間的節奏,頂多再詢問一次,不管是自己表達重視這份工作還是給HR留下較好的印象,都足夠了...
參考資料來源搜狗百科-獵頭獵頭和獵頭顧問的區別分別是:獵頭顧問就是負責和客戶公司的HR介面,從HR那裡拿到職位,做職位分析,尋找目標候選人,瞭解目標候選人,收到簡歷,推薦給客戶公司的HR,然後談一系列工作,當然也要做給新員工培訓,帶人等...
在《獵場》這部電視劇中,號稱知名獵頭的林拜,在沒有做背景調查或者說背景調查做得根本就不合格時,就把候選人推薦到企業,最後候選人被企業發現不合格,而被開除...
0160%的時間在刷網站找人 -VS- 60%的時間在打電話溝通02早上開啟電腦開始想當天該幹什麼 -VS- 隔天下班前做好明天的計劃03HR說要啥樣的,Ta就去找啥樣的 -VS- Ta建議HR找啥樣的,HR至少考慮那樣的04...
高管候選人在很多人眼中就是“空降兵”,儘管能夠彌補公司原有某方面專業的不足,但同時也需要面對新環境的挑戰和融合,所以對新環境的適應能力很重要...
現在很多獵頭都依賴簡歷庫來找候選人,不管是公司的、網上的,或是花錢買的,總之是要花費一些時間精力才能找到合適的人,如果運氣好的話...
候選人很耐撕,聊得也很好,終於肯推薦人了,結果推薦的人也很合適,聊得也很好,最後說還是不考慮了...
此時搖擺左派選民的理智做法就是放棄自己最支援的法共或綠黨候選人全力支援社會黨候選人保證其入閘第二輪,跟隨情感的做法則是去你的社會黨,老子愛支援誰支援誰,才不管你左派最後能不能入閘第二輪)Le vote stratégique classiq...
行為面試關注面試者過去發生實際行為,根據候選人對過去實際行為的描述來評價其勝任力,是最能夠有效挖掘員工過去資訊並預測員工未來績效表現的面試方法...
解決方案:老王認為,想把獵頭做好,必須和客戶進行深度溝通、客戶的背景調查、離職員工的調查、最好能找到上任離職人員的簡歷,這樣,你就會減少該職位的時間浪費,能快速結束戰鬥...
文:HR雨哥 資深人力資源總監 接地氣的職業發展顧問 領導力教練上次我在文章中提到,一般情況下,企業應該先發offer,得到候選人的授權後再做背調,這樣既體現了對候選人的信任和尊重,也規避了風險,是較好的處理方法...
驚悚指數:★★★☆3、候選人Offer已接,但入職時間無法確定,或者是異乎尋常的長,通常超過一個月...
推薦一位****職位候選人****,具體情況如下:基本情況:******薪資情況:******求職動機(或離職原因):*******意願度:*******面試時間窗:*******到崗時間:********顧問評價及建議:*******關於...
要特別關注候選人是否問工作內容相關的問題,或者上級、老闆的管理風格,以及晉升...
自我介紹包含的資訊如下:個人資訊,工作經歷和能力優勢,對加入公司的渴望,讓面試官產生興趣,給面試官好的印象,注意上你,為接下來的面試打下良好的基礎...
△ 韓國總統候選人(從左至右)沈相奵、洪凖勺、劉承旼、文在寅和安哲秀透過電視辯論會交鋒...
回到準備這個話題,公司和崗位的準備因人而異,如果沒有太多可以挖掘的,那就常規就好了,你需要了解:公司的基本背景,這些搜尋引擎可以為你找到如果有條件的話瞭解下部門的背景,比如我在位元組IES部門,旗下主要是抖音火山以及對應的海外版本,那麼一定...
不管怎麼樣, 記錄下一週裡最大的一件成就, 哪怕只是:☆我週一做的Presentation反響好像還不錯, 有幾個同事提的問題還蠻有深度,說明我啟發了他們思考☆ 今天老闆請我吃午飯,點評了我最近的工作, 感覺自己得到了認可,付出還是有價值的...
引子不知道多少候選人會有這樣的感觸,面試時,面試官最常提的第一個要求就是,“簡單介紹一下你自己吧“...
反觀現在一些企業的招聘,很少要求候選人填寫格式化的簡歷,職位申請表更像是走過場,這樣很難充分挖掘候選人的行業背景、崗位經歷、業務能力、業績表現、求職動機等方面的資訊...