理想變成追求2019-08-28 06:28:21

需要依法支付補償金解除勞動合同嗎？ 協商一致是契約精神的基礎，勞動法律法規作為特殊部門法也部分繼承了合同法中對協商一致的支援。《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”同時，第四十六條要求，用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。不過，單位提出協商解除勞動合同，是依法給予經濟補償的充分條件，而不是必要條件。不能理解為，依法給予了經濟補償，單位就一定能夠協商解除。是否能夠成功解除，還要看勞動者的意思。如果勞動者認為自己也同意解除，那雙方皆大歡喜。但如果勞動者不同意協商解除，單位可能需要抬高加碼，或者放棄協商解除這一途徑。 在實踐中，遇見勞動者工作態度不好，採取協商解除的，存在一定的問題。本法律顧問遇見過規模比較大的生產型企業或服務型企業中有一些勞動者自己不想做了，但又不捨得自己提出辭職。於是利用用人單位的這一制度漏洞，故意降低工作積極性，提高出錯率，讓單位覺得自己的工作態度出現問題。於是用人單位與其協商解除勞動合同。勞動者順利拿到經濟補償金，如願離職。這樣的效應擴大後，難免造成其他人積極效仿，反而對於工作的正常秩序造成了影響。因此，在企業管理中如何控制這個度是比較重要的。 本法律顧問認為，遇見勞動者工作態度不好，不能簡單的流程化辭退處理。首先需要由有一定經驗的管理者與其進行溝通，瞭解工作狀態出問題的原因。實踐中，原因五花八門：有些可能是談戀愛出現挫折，有些可能是家裡父輩身體不好，也有些可能是受社會浮躁之心影響，在買房買車等問題上出現了自我的迷失，等等。如果是客觀上的問題，透過一定時間的消化，以及第三方的心理介入，可以幫助員工調整好心理狀態。如果工作狀態出問題的原因不可調整，或者員工不積極配合，無法瞭解正式原因，再考慮是否採取《勞動合同法》上的手段來處理。 《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。這種解除方式需要用人單位提供充分的前後兩次不勝任的證據，以及培訓和調整工作崗位的證明。同時，單位需要依法支付經濟補償金。 不具備上述條件時，用人單位才適合考慮援用《勞動合同法》第三十六條的規定，與勞動者協商解除勞動合同。協商時應當先做好單位的可承受尺度，一旦達成一致，必須當場簽署，切忌過夜。（萊垍頭條