囚鳥1089465112017-12-12 09:06:08

雖然我並不是管人事工作的，以前找工作的時候也稍微瞭解一點。

hr是公司內的員工，負責統計各個部門的招聘需求，然後以公司名義透過招聘網站釋出招聘資訊。面試透過不透過和hr的收入有一定的關係。

獵頭是專職的人才需求尋找的人員，不屬於公司內成員。他們在各大招聘網站上尋找合適的人才推薦給不同的公司。如果被推薦人複合公司的要求透過面試的話，獵頭收取一定的提成。

蘭海君2017-12-13 10:43:22

一、尋訪渠道不同

企業方HR（以下簡稱HR），HR的招聘渠道通常以各大招聘網站（智聯 中國人才等）或垂直細分招聘站（拉勾 boss直聘等）釋出職位等待應聘者投遞，當然了，隨著招聘量劇增，也會主動購買簡歷下載量擴充自身簡歷庫；然而獵頭的尋訪渠道並非如此，否則要獵頭作甚？那麼問題來了，獵頭的尋訪渠道除了HR招聘渠道還有哪些呢？答案是至少10種以上的尋訪途徑：

自有人才庫、定向CC List、轉介紹、社交網站（linkedin、脈脈、微博、知乎、悟空問答、世紀佳緣、GitHub等）、會議（行業聚會或峰會名單）、行業協會網站、競賽（ACM/ICPC等）、期刊論文、學校等，歸根到底，有了名字再去找到物件，直接New就可以了~（哈哈~看懂的自然懂）

人才市場上有一個“3-4-3定律”：

1。30%的求職者永遠都在看機會（我將這種人選定義為：主動求職者，他們主要透過招聘網站找工作，跳槽頻繁度較高，技術水平較低）；

2。40%的求職者只有在特殊時期才會看機會（我將這種人選定義為被動求職者，他們通常情況下不會主動去投遞簡歷，但如果有好機會送到自己眼前，或許可以考慮考慮）。被動求職市場的人選質量普遍高於主動求職市場，這也是為什麼中國的網路招聘市場目前規模不到70億，而獵頭招聘市場的規模卻超過300億的核心原因。

3。30%的精英人才（金字塔頂端的），要麼是公司合夥人要麼是被股份繫結的核心人員通常不跳槽，通常這部分人也是市場上炙手可熱的。

作為獵頭，核心價值主要是去挖掘40%的被動求職市場，以及儲備30%的精英人才。其實跟著40%的被動求職者一起成長，他們當中也將會有20%的人選（2-8定律）進階到30%精英人才群體絕非去招聘網站盯著每天更新的簡歷（堅決不做簡歷搬運工）。

二、面試輔導

很多候選人很久沒找工作了，面試經驗匱乏（校招入職的很多面試經驗都停留在學生時代），對市場行情瞭解不甚清晰。

2。獵頭顧問，在人選面試前需要做的面試輔導包括：叮囑候選人面試時間、地點、穿著打扮、精神面貌、談吐舉止、面試流程、面談物件的職務、應聘職位團隊工作內容及氛圍等核心要點。

2。企業HR，通常只能給人選提供的是面試時間和地點，甚至入職後都不一定知道是哪個HR接待自己的。

三、獵頭要做離職輔導

當企業給人選發offer的時候，HR可能覺得高枕無憂就等著人選來入職了。其實不然，至少有40%甚至更多的人選在接到offer之後向原來企業提離職時被老闆用各種方法給挽留住了。

獵頭不一樣，企業方（僱主）發offer之後如果不跟緊人選辦完離職交接手續，那麼之前所有的努力都將白費，所以獵頭顧問非常重視候選人的離職輔導，輔導內容根據不同人選所處的不同環境而定，沒有特定的話術和內容。（但這個過程的風險控制其實都是一開始都控制好了，詳細的可以見獵頭顧問做單完整流程，這裡不細述）

四、背景調查

HR會根據固定的流程也會做背景核查（年齡、公司等），但在獵頭眼裡，背景調查除了可以核實人選的經歷，同時也會挖掘出新的商機，包括對做Mapping的幫助很大：

背景調查通常會和人選過往3家企業的HR/直屬上級電話溝通，厲害的獵頭不僅可以做完人選背調還可以獲得新的客戶招聘需求。

獵頭是發自內心的想做背調，因為這是最好的BD客戶和儲備更優質人才的途徑之一。

五、獵頭要做入職輔導

新人初到一個企業後往往比較孤單和陌生，此時正是需要有人關懷的時候。包括各種薪資待遇是否兌現、工作方式是否能適應、上下級之間的溝通是否順暢、對職務安排是否滿意等等都需要有人去溝通，獵頭高度重視入職跟進，否則人選乾的不開心保用期內離職還要補人，這是非常不划算的買賣。

HR的精力有限，除了招聘他們還有更多的事務性工作需要做。

六、獵頭要和人選經常見面

不管人選是否考慮當前推薦的機會，都應該見個面敘敘舊，哪怕只是在峰會上打個照面都可以的~線下見面其實跟自己見普通的朋友一樣，輕鬆自如便可。總之還是一句話，跟著優質的候選人成長，你自己的潛力無限。

在HR眼裡一個人不考慮機會就意味未來幾乎沒有交集，但獵頭不這麼看，認識一個優質人選意味著人脈無限擴充套件的可能。

獵頭天字號2018-02-20 09:10:59

Hr，企業人力資源從業者的簡稱，hr工作包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工管理及其他事務性工作，從其工作內容就可以看出，工作內容與應該具備的能力、素質就大不相通了！

作者應該要提問的是從事企業招聘工作人員與獵頭的區別，這個話題才使得兩方面據有可比性！我在企業做過招聘管理工作，現在也在從事獵頭工作，之前有文章寫過《企業招聘人員與獵頭顧問綜合對比》，今天在於大家聊聊：

企業招聘人員泛指企業內部的招聘部負責人、招聘總監、招聘專家，招聘經理/主管/專員等；獵頭公司的獵頭顧問泛指行業總監、專案經理、資深/高階獵頭顧問、獵頭顧問/助理顧問等。

企業的招聘工作和獵頭顧問有很多異曲同工之處，也有很多不同之處，下文從多個角度對雙方工作進行對比：

1、工作範圍方面（寬度與廣度）：

個人覺得在企業做招聘工作，工作內容的寬度與廣度要比獵頭顧問多。

2、對行業分析、企業業務運營方面：

在行業分析方便，雙方旗鼓相當；在企業業務運營方面，企業招聘人員勝與獵頭顧問，毋庸置疑。

3、人才儲備數量方面：

先做以限定從事行業與工作年限是一樣的，獵頭顧問的人才儲備要優於企業招聘人員。

4、人力資源知識與業務能力：

人力資源知識方面，甲方招聘人員儲備優於獵頭顧問；雙方業務能力方面旗鼓相當。

5、工作投入度方面：

從字面分析，雙方應該是一樣的，但獵頭顧問更多是業務/結果導向型的，在時間、精力更多於企業招聘人員。

我也看到了大家的回答，我覺得不一定是錯，但缺少缺少從實際情況出發，或是說不管是企業的招聘工作、獵頭工作，很多我們還做不到那麼細緻！

還原職場真實，從基礎做起！

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