文/曹老師

華為 任正非

這篇文章來自任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為

團隊既能激發慾望，也能控制慾望

。

從心理學的角度分析，

知識型勞動者的慾望可以被分為五個層面

：

對任總的企業慾望管理理論進行分析，我們也不難發現這五個層面正是對應著馬斯洛需求層次理論的5個層面，

人類需求像階梯

一樣從低到高按層次分為五種，分別是：

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求

。

這也是每個人在社會上進步和成長的一個縮影，所以

華為抓住了每個階段員工成長的慾望，也就抓住了企業管理的本質內容

。

員工想加工資，就如老闆想盈利

如果固定工資不破，員工的動力從哪來？業績下降之下，企業從哪裡拿更多的錢來激勵員工？薪酬的激勵性與公平性如何平衡？員工要安全感也急盼加工資如何同時實現？（本文給出正確答案！）

案例一：

有位

齒科醫院

的老闆告訴我，他請了一名醫生，月薪8K，但全年創造的業績只有12萬左右，每天工作狀態很不好、輕鬆安逸。但是如果降薪又招不來人、留不住人，如果維持這種現狀，經營的壓力就全部由老闆自己來承擔。這種型別的員工超多，企業就越沒有競爭力和盈利能力。

案列二：

有一家傳統外貿製造型企業

，年產值才1800萬，毛利率不到30%，但是員工人數卻達到120人，連續虧損了3年。除了工人計件，其他員工都是拿固定工資。結果就是：員工平均工資普遍偏低、拖欠工資、人才流失嚴重。。。

案例三：

也有不少企業做法是：

從員工原來的固定工資中拿出一部分，公司貼入一部分，然後組成一個“績效工資”。即：基本工資+崗位工資+績效工資+其他。很多企業在採用這種做法之後，基本上只扣不獎，或訂立高目標很難拿到獎勵，反而扣罰的較多。在這種情況下，

員工常常牴觸績效考核，只有壓力而沒有動力

。

人性是懶惰的：

固定工資就會讓懶惰的人性充分的展示出來。

人性是逐利的：

寬頻薪酬、量化薪酬都是透過利益驅動來激發員工的潛能，讓員工多勞多得，讓員工為自己而做，很多企業的業務部門就明顯比後勤部門更有激情和創造力，很大的一個原因就是業務部門有業績提成，而後勤部門大部分都是相對固定的薪酬。

管理層、業務型員工

建議採用KSF薪酬全績效模式：激勵員工創造更多的產值和價值。

那麼如何來設計KSF薪酬績效模式？

且看老師下回分解！歡迎私信老師瞭解更多關於薪酬績效的知識！