招聘工具

招聘工具是指HR在招聘時使用的輔助工具。透過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其

績效

進行測量和評定的活動。 招聘工具的具體物件不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的

績效

。工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。招聘工具的主要工作是透過各種方法對被試者加以瞭解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。

常用的招聘工具有三種：

1、心理測驗：包括智力測驗、人格測驗、傾向測驗等；

2、知識考試：主要包括基礎知識、專業知識和相關知識的考試；

3、情景模擬考試：根據求職者可能入職的職位，編制一套與該職位實際工作環境相似的題目，將求職者安排在模擬、逼真的環境中，要求求職者處理可能出現的各種問題。目前各大企業入職前的選才測評涵蓋以上內容。

2關於招聘工具

人的素質有六個層面：分別是知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（SocialRoles）、自我概念（Self-Concept）、特質（Traits）以及動機（Motives）。“素質

冰山模型

”，就是在此基礎上把個體素質形象地描述為漂浮在洋麵上的冰山，其中知識和技能是屬於裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，這一部分也稱為基準性素質（Threshold Competence）。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的素質，這部分稱為鑑別性素質（Dif-ferentiating Competence）。它是區分

績效

優異者與平庸者的關鍵因素；職位越高，鑑別性素質的作用比例就越大。一方面，內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等“冰山以下的部分”不太容易透過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。對此，麥克利蘭創造性地運用“關鍵行為分析法”，透過觀察個體在工作中的行為來推測確定社會角色、自我形象、特質和動機等“冰山以下的部分”。 按照麥克利蘭的方法，“選才”在個性測試版塊整合了SHL的崗位匹配度測試以及北京師範大學心理測量與評價研究所研發的AOP職場個性測試，透過行為傾向挖掘個體潛能，並預測實際

工作績效

。

“SHL崗位匹配度測試”以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了

訪談

和現場觀察後，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再透過40道職業行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應聘者潛能與應聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認可的多維度

人才測評

題庫資源的植入，為企業實現

人崗匹配

提供了保障。

“AOP職場個性測試” 作為專門為

人才管理

設計的診斷型工具，經過企業實踐發現並總結了與人才管理有關的一系列核心要素：

目標導向

、影響感召、耐心合作、精確服從等，再透過對這些方面的針對性

評估

，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點，充分運用於企業經營管理各個層面。

“選才”測驗主要測量四個個方面的內容：個性特徵測試 基本

工作能力

測試 通用技能測試 崗位技能測試 等四個方面測試個人的

職業興趣

與職業適應性，即個人適合於做何種工作。

3招聘工具內容

工具一：招聘面試的STAR原則

招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位高績效。

所謂STAR原則，即Situation（背景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四

個英文單詞的首字母組合。 在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。

STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程式，任何有效的面試都必須遵循這個程式。

在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查（Situation），然後著重瞭解該員工具體的工作任務（Task）都是哪些，每一項工作任務都是怎麼做的，都採取了哪些行動（Action），所採取行動的結果如何（Result）。

透過以上四個步驟，HR經理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。

SATR原則是經理招聘面試的一個好工具，裡面蘊涵著大量的技巧，HR經理應該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。

工具二：職責清晰的6W1H原則

職責清晰是管理工作的基本準則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現象還大量存在。作為一個HR經理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在。

要想使員工的職位說明書更加準確，職責更加清晰，經理就必須懂得6W1H這個重要的原則。所謂6W1H，即是：1。 Who-工作的責任者是誰？ 2。 For whom-工作的服務和彙報物件是誰？3。 Why-為什麼要做該項工作？4。 What-工作是什麼？5。 Where-工作的地點在哪裡？6。 When-工作的時間期限？7。 How-完成工作所使用的方法和程式是什麼？

只有對上述問題逐一做出了回答，員工才能對工作清楚，才更願意負責，更敢於負責。

工具三：目標管理的SMART原則

實施目標管理不但有利於員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標準，使考核更加科學化、規範化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習並掌握SMART原則。

所謂SMART原則，即是：1。 目標必須是具體的（Specific）；2。 目標必須是可以衡量的（Measurable）；3。 目標必須是可以達到的（Attainable）；4。 目標必須和其他目標具有相關性（Relevant）；5。 目標必須具有明確的截止期限（Time-based）。

無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經理能力不斷增長的過程，HR經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。

工具四：有效管理的PDCA原則

所謂PDCA，即是計劃（Plan）、實施（Do）、檢查（Check）、調整（Adjustment）的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的迴圈，每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整並不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質量的工具。採用PDCA可以使你的管理向良性迴圈的方向發展，透過實施並熟練運用，HR經理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。

工具五：經理職業化的MKASH原則

所謂MKASH原則，即是：

1。動機（Motivation）：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經理應不斷調整自己的心態，以積極的動機面對工作和挑戰，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領下去實現所制定的目標和遠景。

2。知識（Knowledge）：職業化必須以專業化為基礎和背景。做任何一項工作，首先要具備的就是應對那份工作的專業知識，要做的好還得具備與其相關的其他知識，以形成完整的知識體系，支援工作的開展和拓展。

3。技能（Skill）：技能是經理賴以開展工作的必要手段。只有知識，沒有技能，寸步難行。試想，一個經理如果不具備溝通的技能，怎麼與人溝通，怎麼開展工作？沒有人際交往技能，怎麼和下屬建立和諧的人際關係？技能的鍛鍊應該提高到與知識同等的高度，不斷將知識轉化為能力。

4。行動（Action）：高效能的經理必須具備快速行動的能力，強勁的執行力。有的人方方面面都比較優秀，知識水平很高，能力很強，可就是做不出出色的工作業績，原因就出在行動能力的欠缺上。湯姆·彼得斯說，“快速制定計劃並採取行動應該成為一種修養”。要想成為一個職業化的人才，就必須改掉猶豫不決，瞻前顧後，拖拖拉拉的辦事作風，在自己認準的事情上認認真真地採取行動，用行動來證明一切，不斷提高自己的執行力。

5。習慣（Habit）：習慣決定命運，這句話一點都不誇張。良好的習慣給人好的印象和感覺，能在很大程度上幫助你成功。職業化的人才必須具備良好的習慣，無論是生活還是工作，都要注意培養職業化的行為習慣，展現職業人風采。

4

招聘工具的應用

第一步：簡歷篩選

跨招聘網站的簡歷智慧篩選功能，能合併重複簡歷，根據您預設的條件，快速過濾無效簡歷，讓您從此告別繁雜的簡歷篩選工作。

第二步：選擇考試內容

採用科學的手段，所有

測評

都是基於面向崗位

勝任力

的測評模型而設計，涵蓋通用能力、職業素質、專業技能、

專業知識

等不同測評層面。此外覆蓋600多個崗位的

勝任力模型

，SHL等豐富權威的試題內容，您只需動動滑鼠就可完成組卷，多維度、全方位考核應聘者的素質、能力和崗位技能。

第三步：線上測評考試

選才依託ATA遍佈全國的5000家考試服務網路和專業的考試服務團隊，以及多年的各類考試運營服務經驗，為您提供各種形式的專業

測評

服務，大大節省您的時間、人力和資金。靈活、便利的考試平臺，您可以根據企業需求任意選擇在公司、專業考站或是其他網上平臺進行招聘考試，突破時間、地點和人數的限制。

第四步：面試參考報告

選才透過科學的

人才測評

體系，按照您的標準選擇符合您要求的人才。專業資料探勘提供最客觀的面試參考報告，對應聘者的素質、潛能進行全面

評估

，並提出詳盡的篩選決策及培養激勵建議。選才透過崗位匹配度測試，幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。

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