愛碼農2019-11-09 10:54:03

首先，要學好人力資源管理，在相關教材和書籍方面，強烈推薦各位HR看下《人力資源管理必讀12篇》。前期，甚至是幾年內真正把這本書看懂就夠了。其他雜七雜八的書無須看太多，相信我，這是過來人的經驗。

其次，我們必須瞭解清楚的是，人力資源分為：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效管理、勞動關係這六大模組，在這個問題的其他答案裡也有人分析的特別清楚了，我就不去一一闡述。我們只有弄清楚各大模組，才好根據各大模組去進行學習。當然也希望各位能真正將這些東西運用到你實際的公司情況之中，而不是死板的操控。

學好人力資源管理的方法大致歸納如下：

一、勤學習、善思考、多交流

學習HR專業知識是成為專業HR修煉的首要功課。人力資管理需要學習的知識面很廣，主要包括管理學基礎、組織行為學、心理學、勞動經濟學、企業管理學、財務管理、社會學等內容。學習的途徑有很多，如閱讀HR專業書籍（看書不在多，但一定要看好書，建議每個專業模組至少看10本，包括理論性較強的教科書（國外的教課書更好）及實操實戰類的書籍）、瀏覽HR專業網站、觀看HR專業影片、參加HR培訓、公開課及論壇活動等。同時，還要善於思考總結，善於發現問題、解決問題，要能融會貫通。如有機會，應儘可能多地與HR專業人士交流、討論和請教，這樣會讓你少走很多彎路，也能讓你成長更快。

二、先模仿，再總結，後創新

對於剛剛從事HR工作者來說，最有效的入門和學習方法就是模仿，也就是“照葫蘆畫瓢”。例如你的上級要你寫一篇績效管理制度，而你卻沒有這方面的經驗，這時最好的方法就是找幾篇其它公司的績效管理制度，然後按照他們的格式寫一個初步框架並填充內容。這樣的工作重複多了之後，就要開始總結分析，找出其中的主體框架、因果關係及理論根據，形成自己的觀點和思路。然後，在此基礎上進行創新和最佳化，形成自己的一套方法體系。

三、深入業務，貼近現場，敢於實踐

作為專業的HR，首先要明白“不要為了人力資源管理而做人力資源管理”，對人力資源管理理念要有正確的認識和理解，不要太過專注於我們做了什麼和專業套路，而要結合公司戰略和業務發展，深入到公司的業務和管理中去，貼近公司的工作現場去發掘公司和各部門對HR管理的需求，然後提出專業的HR解決方案，最後要敢於實踐、勇於實踐，在實踐中不斷完善HR體系和解決方案。只有這樣，HR才能真正為公司創造價值。

作為專業的HR，除了要掌握HR領域的專業知識外，還需要了解公司的業務流程和企業運營，包括市場、研發、銷售、生產製造、供應鏈、採購物流、質量管理、工程技術、財務管理等，以及掌握企業所在行業的價值鏈的位置以及企業內部的價值鏈，這樣才能設計出更符合公司和各部門要求的HR政策和解決方案，才能真正發揮HR的價值。

四、從HR某一專業模組開始，還是從操持HR全盤開始？

也許有人會問，對於HR的職業發展來說，一開始是專門從事HR某一專業模組好還是全面操盤好？在回答這個問題前，讓我們先來看看兩種現實的情況，也就是在中小企和大企業從事HR的區別。在中小企業往往是一個人同時要負責好幾個HR專業模組，接觸的面比較廣，但往往是每個模組都很難精通。而在大企業的HR往往只專門負責一個HR專業模組工作，雖然可以將這個模組的工作做到很精細，但是整個HR視野往往會受到限制，如果不能堅持的話，其實也很難做在這個模組做到精通、成為HR某一模組專家。

一般建議，如果在中小企業積累了一定全面操盤HR的經驗後，如果覺得自己不夠專業，如有機會可以到大企業去積累幾年自己擅長的專業模組方面經驗，提升自己這模組的專業度。如果一開始就在大企業裡從事某一HR專業模組的工作，積累到一定經驗後，如果沒有發展空間，建議可到中小企或其他大企業操盤一下HR全盤工作，以提升最HR的全面認識。

實現中，很多專業HR或HRD並不是對所有HR模組都非常精通，但至少都有自己非常精通的一個或幾個HR專業模組。從這可以看出，其實很多專業的HR都是透過某一專業以點帶面逐步過渡到操持全盤。其實，HR各專業模組之間都是想通的，因為人力資源管理的理論基礎是一致的，所以要想把HR某一模組學精通/成為專家，這本身就要求你對HR管理基礎的理解非常透，同時對HR其他模組也有一定的理解和認識（只是缺乏實操的機會）。需要說明的是，所謂的HR專家，除了對所從事的專業模組非常精通外，對於HR其他模組也是有深入認識和理解，否則也不可能成為這模組的HR專家。

二胎寶媽燕燕2019-11-09 10:15:03

但之前請先確認你們的勞動合同對你的薪資的標準及發放是怎麼約定的，如果合同本身就約定你的月薪是1萬（也就是半年6萬）那這裡還有拖欠工資的問題，相關規定如下：

1、《中華人民共和國勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

2、《勞動合同法》

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。