盈科律師老梁2017-07-14 22:09:08

勞動合同期滿後，期限可以順延，常見的順延情形分為“法定順延”和“約定順延”。

“法定順延”情形即《勞動合同法》第42條所列舉的幾種情形；“約定順延”情形是指用人單位與員工在訂立勞動合同時即約定勞動合同期滿後自動向後順延的情形。如約定“本勞動合同期滿後，若雙方對本合同的繼續履行無異議的，則自動順延，所約定的原各項條款繼續有效”。

實踐中，很多用人單位為規避承擔未籤勞動合同二倍工資風險而直接在勞動合同中寫明“在合同期滿前，如雙方無異議則本合同自動續簽或者自動順延。”有的約定了自動順延X年，有的則沒有約定年限。

由於勞動者與用人單位的立場不同，對勞動合同法理解也會隨之不同，從而引發對用人單位應否承擔二倍工資的爭議。

關於該問題首先需要解決的是該約定順延條款的效力如何認定。

一種觀點認為，上述“約定順延”情形是雙方對勞動合同期滿後繼續順延勞動合同的約定已達成一致，真實有效，此種情形應視為勞動合同已經續簽，勞動合同中的自動順延條款可以取代新勞動合同。

另一種觀點則認為，勞動合同法規定，勞動合同可以分為固定期限合同、無固定期限合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。此類約定了“自動順延”條款的勞動合同並不屬於上述三種勞動合同之中的任何一種。根據勞動合同型別法定的原則，超出的型別不具有合法性，此類“約定順延”的條款不具備法律效力。

我們認為，雙方關於勞動合同期滿約定順延，是雙方真實意思表示，內容不違反法律法規的強制性規定，應為合法有效。

“約定順延”可視為雙方續訂了一份新合同，無論是新合同還是原合同的順延，均應視為雙方存在書面勞動合同，勞動者依此主張二倍工資的，不予支援。

司法實務中，各地主流意見也是認為，此種情形下不應支援二倍工資。

如青島中院在《會議紀要六》第8條規定，用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定“勞動合同期滿後，雙方如無異議，視為自動延長勞動合同期限×年”。合同期滿後，勞動者又以用人單位未簽訂書面勞動合同為由向用人單位主張二倍工資的，不予支援。

《北京高院會議紀要二（2014）》第32條：因用人單位與勞動者在勞動合同中已經約定勞動合同到期續延，但未約定續延期限，在勞動合同到期後，勞動者仍繼續工作，雙方均未提出解除或終止勞動合同時，屬於雙方意思表示一致續延勞動合同，可視為雙方訂立一份與原勞動合同內容和期限相同的合同，故勞動者主張未簽訂勞動合同的二倍工資不應支援。

《江蘇省勞動合同條例》第17條規定，按照用人單位與勞動者的約定，勞動合同期滿後自動續延的，視為雙方連續訂立勞動合同。

浙江省高階人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院《關於審理勞動爭議案件關於審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》（2014年）【以下簡稱《浙江高院問題解答二（2014）》】第7條規定：勞動合同中約定“合同到期後勞動者繼續在用人單位工作的，視為原勞動合同期限的延長”，雙方實際履行了該約定的，視為雙方之間訂立了新的勞動合同，因此，延長的勞動合同到期後，用人單位不能直接終止勞動合同，如勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同且符合《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定的，應予支援。但勞動者以延長期間用人單位未與其簽訂書面勞動合同為由要求支付二倍工資的，不予支援。

實踐中需要注意的是，沒有約定順延期限的勞動合同的期限如何確定以及能否計算勞動合同簽訂次數關涉勞動者利益。

關於期限問題，實踐中主要有兩種觀點，一是順延期限同前一次合同期限，二是順延期限為無限期順延。

我們認為，順延的勞動合同期限有約定從約定，沒有約定或者約定不明的情況下，應當由合同雙方重新協商確定，若協商不成，最長不超過原合同期限和條件。在期限方面，上述北京高院的意見比較可取。

關於合同簽訂次數問題，我們認為，約定順延不是原勞動合同期限的簡單延長，更非用人單位在原合同到期後續訂勞動合同的責任、排除勞動者要求訂立無固定期限勞動合同或變更勞動合同內容的權利。約定順延的是一份新的勞動合同，而非期限，順延勞動合同在視為重新訂立勞動合同後，該續訂合同可以視為雙方簽訂合同次數，不會損害勞動者因勞動合同簽訂的次數問題而喪失主張無固定期限勞動合同的權利。