阿飛要上天2017-09-02 19:29:45

之前看過一篇文章，說員工要離職，無非兩種原因：一種是受委屈了，一種是錢給少了！我比較傾向於前一種，因為關於薪資，員工入職的時候就知道自己的薪資待遇，那麼接下來，她能否在一家公司中找到自己的存在價值感和榮譽感就很重要，如果她覺得在一家公司，找不到自己存在的價值，身邊的同事相處又不是那麼和諧，領導關注不到，工作不好上手，那麼就會產生離職的想法，一旦這個想法產生，就會一直縈繞心理，慢慢真的離職！

如果HR和這樣的員工面談，我覺得首先要看這個員工是否有挽留的必要，招聘一個員工本身就存在著成本，如果在職自是一段時間，那勢必那沒有為公司產生效益，而員工入職一家公司，肯定不是為了離職而來，而是想要找一份工作維持生存，提供價值，所以我們儘量是挽留，但是如果一個員工本身就工作不積極主動，又沒什麼職業特長，還需要別人慢慢帶教才能上手，卻自己又不能踏實下心來學習，這樣他在職場會影響整個職場的氛圍，如果再三判斷，不值得挽留，那就要和這個員工的部門領導征討意見，在這個員工的離職問題上達成一致，最後和員工談下工作交接的問題！

其次是如果需要挽留，公司能給到挽留條件是什麼！一個優秀的員工提出離職，我們需要慎重對待，且不說招聘培養成本，如果他跑到競爭對手那裡，對公司也是相當大的損失，如果想要挽留，這個時候我們就要看下這個員工是為什麼離職？是不適應企業文化還是在領導同事那裡受了委屈？抑或是公司本身招聘時給的承諾沒有做到？找出癥結所在，儘可能調整，如果某些方面不能做主，可以找領導來支援共同挽留！

職業規劃師的視角2017-09-03 16:43:34

方法，先處理情緒再處理問題。

內容 ，

一，首先需要收集的他資訊，其次瞭解辭職原因，最後考慮是否需要留。

二，

聊聊在公司的感受，

聊聊對公司的看法，

聊聊對部門改進的事情

聊聊公司可以改善的事情等

問題大同小異，不過需要根據公司文化而定具體的問題。以上類似問題經常出現在網際網路文化的公司中。