企管視界2020-05-13 10:43:04

關於“工作績效考核為零，是否合法”？這個問題我來回答一下：

首先，法律沒有這方面的規定。設計績效工資是用人單位為了激勵員工，激發員工積極性的。所以要看各個單位的規定情況，並非所有用人單位都設有績效考核。

其次，績效考核一般與績效工資掛鉤，我想你問的應該是“績效工資為零，合法嗎？”績效工資是指在績效考核的基礎上，根據考核的結果支付給員工相應的工資的一種工資制度，他是與你自己的工作質量相關的。

如果你的工作績效為零，你是否做個反省，是否是自己工作做的不到位？如果工作做的非常好，那就說明你們公司的考核不規範，需要改進！

職場HR老王2020-05-12 20:51:08

回答一下題主的問題。

《勞動法》及《勞動合同法》保護的是員工合法的基本權益不受侵犯，包括：

1、雙方建立勞動關係必須簽訂勞動合同，以明確雙方的權利義務；

2、休息休假的權利，要求員工一週至少要有一天的休假權利，超出額定工時的要支付加班費用或給予調休；

3、勞動安全衛生保護的權利，包括提供必要的辦公場地與準備必要的安全設施；

4、享受職業培訓的權利；

5、獲得社會保險和必要福利的權利，即要求企業為勞動者繳納當地地方規定的最低保險；

6、獲得勞動報酬的權利，這點與你提出的問題相關，接下來重點解釋；

7、參與工會、提交合理化建議等其他權利。

從上述權利事項來看，員工應享受獲得勞動報酬的權利是直接與個人掛鉤的。當前階段，企業主要講勞動報酬分為以下幾個部分：

1、基本工資：

即你按正常勞動考勤紀律上下班打卡即可享受到的工資支付，不受任何其他條件制約。一般而言，勞動法保護員工的勞動報酬部分主要是這個基本工資的部分。

2、加班工資：

即你超過正常勞動時間企業所支付給到的，根據勞動法規定的雙倍或三倍工資，一般以

個人月度基本工資/21。75*N*天數

計算所得。

3、績效工資：

通常而言我們定義績效工資為，當你超額或者超預期完成公司給你既定的工作任務之後，可以在基本工資的基礎之上，企業給予員工額外的激勵；而當你工作的完成情況低於公司的預期或個人當月指標時，公司有權減少或甚至不給與你激勵。

一般而言，由於激勵並非勞動法所規定的固定勞動報酬部分，而是需要經個人超預期勞動所得的計劃外薪酬收入，因而該部分的計發通常不納入勞動合同協議文字，因而也不受到勞動法保護。

在具體的人力資源實務中，企業通常會按月給每位員工設定當月的績效指標，作為績效工資計發的考核依據，有的企業會採用

“271”強制正態分佈法

來做員工績效工資排列依據，規定前20%員工可以在績效係數1的基礎上當月再多發20%的績效工資；而末尾的10%員工則拿到的很少甚至一分不拿；也有的企業會採取用

績效得分直接乘以績效工資係數的形式

來計算員工個人當月的績效工資。

不論採用什麼績效工資計發形式，只要該績效管理制度有過公司公示，即符合民主合法程式。因而如果你當月的績效任務完成的確實很差，且你個人無法舉證公司在績效打分上存在嚴重偏差，你無法認定該企業的行為違法。

以上，供參考。

小二亂彈2020-05-15 09:16:42

績效考核合法與否，不因結果而在於過程

如果工作績效考核為零，不在於“0”是否合法，請注重一下績效考核過程。

首先，績效考核制度是否合法。《中華人民共和國勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有的勞動權利和履行勞動義務。”績效考核關係到員工權益，公司應制定相應的規章制度。制度合法性應表現在內容合法（不違法國家法規）、程式合法（制訂和實施須經職工（代表）大會透過）、公示（讓每一位企業的員工都清楚其內容）三個方面，企業有權制訂績效考核制度，只要合法就具有法律效力。

其次，績效考核目標是否合法。公司應按照制度和工作標準，制定考核目標，確定獎罰標準，並與員工協商一致。

最後，績效考核是否合法，公司應該根據員工工作實際情況，按照考核目標進行考核，確定考核結果。

如果綜上所述，績效考核為零就是合法，至於是否合情合理，就另作他論了！

獾言2020-05-14 20:39:24

如果你們勞動合同中沒有約定不能為0，那麼就合法。績效考核屬於企業內部管理犯愁，這部分的薪酬屬於激勵性質的，不屬於勞動者的固定收入。而用人單位的考核方式，勞動法很難管轄，所以不用糾結了。

於趣趣2020-05-13 21:34:35

勞動法不合法

瘋狂飛少2020-05-13 09:50:16

勞動績效就是公司行為，在勞動法裡壓根就不認可什麼所謂的績效，就別談合不合法了。