探索1618352532019-07-16 13:58:05

國企具有一定優勢！但高管官味十足，幫派林立，勢力大，難融一體。分配又不公，不透明！有個性，有才能的人，難願留在國企。

旅途農家樂壯遊中華行2019-05-30 22:15:29

有發展前途的公司百般挽留善待員工，無發展前途的公司百般壓榨剝削和打擊員工。

wu吳金泉2020-07-09 18:18:10

謝邀！企業要留住人才首先它要給人才提供發展平臺。要使員工看得見發展前途前景。要有一個良好的企業文化氛圍。團隊要有凝聚力。再就是薪資及福利待遇要跟得上發展要求。現在的企業除少數高科技朝陽產業外，較少有後續研發的新專案持續不斷跟得上時代的發展，故較難使員工不斷看到展前途前景。再說除企業創業元老外，後來的年輕人提升的機遇不是太多。有些企業不注重企業文化的建設培養，員工素質較差，群眾質量意識較差，技術培訓跟不上，有些企業只死板抓管理制度，不關心群眾利益和職工的困難。特別是數領導勾心鬥角，使群眾無所適從，心情不舒暢。企業缺乏凝聚力。再則員工到一定時間工資及福利待遇就可能上不去，而企業又想使用低勞力成本的新人，凡此總總都將使人才留不住，企盼著改換門庭。

搜才2018-12-14 09:34:13

企業是否能留住人才？大家都會想到兩個原因：一是錢沒給到位；二是不開心受委屈。細分背後的原因，主要體現在這幾個方面：

第一是老闆的格局。公司的發展和老闆的思維格局是同步的，員工看不到公司的發展前景是老闆的思維格局傳達不到位。對內，老闆是高高在上不可觸碰的，還是扁平與員工共同進退，真正能走進員工的心。

第二是對人才的尊重。現在企業和員工之間是合作關係，合作關係的穩定體現在彼此的尊重上。企業一味地追求利益最大化，不知道員工真正的想要什麼？忽視了員工需求點，如錢財，名份，權利等。管理者沒有制定合理的人才培養規劃和目標，員工的遠大抱負缺少施展的平臺，因此，人才必然會流失。

第三是企業文化。企業文化是公司能長期健康發展的重要保障，是公司存在的靈魂，好的企業文化能促成良好的工作氛圍。企業文化的缺失，導致公司發展後勁不足，無法達到新的高度，員工看不到希望，故人才留不住。

第四是溝通。企業管理者和員工缺乏溝通，管理者和員工是一種共存關係，管理者需要透過員工瞭解企業發展的具體狀況。員工需要管理者的決策能力，管理者和員工之間溝通不順，員工的問題得不到合理解決，人才流失成為必然。

當企業留不住人時，管理者不妨回頭看看企業到底欠缺的是哪一塊？盡力完善，這樣好的人才自然會來。

老闆管理內參2018-04-30 22:42:44

案例

有一家做外貿的老闆向我訴苦，公司經營了快十年，但最近的五年業績和利潤增長非常緩慢，幾乎每年都持平，看著公司的優秀業務員來了又走，我也很難受，我要怎麼做才能改變這種現狀呢？

背景：

一：業務員採用的薪酬架構是這樣的：底薪+提成+績效獎

1、其中底薪從2000-5000不等，主要是以業務員等級來區分！2、提成方式：A、按新老客戶區分提成比例；B、設定目標獎勵，超出目標，提成按原有點數*1。5倍；C、提成為季度發放，每季度發當季度提成的40%，年底發剩餘的60%；3、績效獎，實則為評估獎勵，每個月普通業務員由上級根據當月的表現打分，分數超過90分，即可以獲得當月績效獎全額：200 元；業務主管的評分有總經理評分，分值超過90分，一樣獲得當月績效獎全額：200元；

二：公司新老員工明顯，留下來的員工分為2種，一種是6年以上的，一種是1年以內的。中間出現了斷層，而且老員工都給了主管的任務，但都不願意帶團隊，都喜歡單獨做業務！

三：業務人員來了又走，走了又來，人事部門招聘壓力大，招的人總是留不住，一年以內的員工在公司沒有歸宿感，弄的軍心渙散，人心不齊，團隊負能量不停蔓延！

四：提成千年不變，想要得到高收入，就只能不斷增加客戶的累計，新員工離職後的客戶資源，統一歸由老員工維護！

五：員工生活壓力大，生活消費水平不斷提高，員工都在反饋期待老闆能加薪，市場同行挖人猖狂，老闆自是十分擔憂！

分析與點評：

一、薪酬過於傳統單一，沒有激勵性！

底薪+提成，因為提成的發放以季度作為週期，引發了2個問題：

A、當下激勵力度不夠，提成周期太長，每個月只能拿底薪，季度的發放只能拿到少部分，雖然到年底可以拿到不錯的總累計提成。單每個月的狀態卻不能達到最好！

B、提成金額少，員工對底薪要求增加，對於現在的生活水平，每月僅靠底薪維持已經是非常拮据，所以要求老闆加底薪是聲音越來越大！然而，不斷增加員工底薪意味著老闆必須付出更高的固定成本，所以老闆也深入沉思！

建議：將提成方式作出最佳化，縮短提成周期。爭取讓員工每個月能夠得到高薪的機會！想象一下，如果一個業務員當月拿到3萬的薪酬，他就不想下個月拿得少，為此他便會以更高的狀態投入工作之中！員工每個月的狀態都能夠向前衝，向錢衝，過程的結果好了，年度的結果自然不會差！

二：新人難成長，加薪來源有限！

業務員的加薪途徑只有做業績，然而因為行業特性與經驗能力的不足，新員工很難短期內在公司有業績輸出，連續的拿底薪生活，最終失去了堅持的信念！

建議：先讓新員工活下來，再活好！分析業務成交的所需工作，讓新業務員做前期的業務成交所需的事物型工作也能得到加薪的機會。只有過程好，結果才好。需要成為一個有資源，有能力的業務員，需要去建立什麼樣的前期資源開發，皆可考慮作為員工的加薪途徑。豐富提成的激勵方式，對於新員工降低提成業務要求！

三：沒有發展規劃，人才發展瓶頸受限！

為何老員工不願帶新員工？寧願自己單幹，也不願意組建團隊？

1、利益分配不到位！2、區分企業要的是優秀的業務員，還是優秀的管理者！3、只有當下激勵，沒有長期規劃！

建議：制定團隊提成分配激勵，豐富對管理者的激勵內容。對於管理者的薪酬，做KSF薪酬績效結構，避免單一的業績為導向的管理要求，需要增加管理素養，平衡管理的不同維度發展。對於長期的規劃，可建立合夥人機制，讓短期，中期，長期的激勵體系搭建完善！

薪酬結構傳統，僅是“底薪+提成”的方式害了誰？

既是害了員工，也是害了老闆，更是害了企業！

員工選擇了企業，便是對企業的一份信任，在員工努力付出的同時，卻未能得到相應的激勵。一個優秀的員工在你的企業創造價值並未得到高薪，便是老闆的責任，企業的責任！為何很多人一離職往往能夠在其他公司混的風生水起？這是值得老闆深思的問題！

老闆雖有給員工加薪的心，卻沒有給員工加薪的能力！問題便是出現在加薪的方式上！為了加薪而不斷增加企業成本的方法，最終都會讓企業走向加薪陷阱，越陷越深！

在快速發展的時代，市場也在不斷變化，企業要適應時代做到更強，更大？那麼讓員工高薪，讓企業高績效，便是企業經營管理必須解決的難題！

如何解決薪酬激勵？

如何留住、激勵優秀的業務員？

在很多企業都有類似的問題，人才總是很難培養，然而好不容易培養一個優秀的員工，要麼辭職、要麼創業、要麼被競爭對手挖走了，特別是業務型的優秀員工，更容易離職後自己創業！

做企業越來越不容易，招人難、用人難、留人也難，在薪酬 績效 分配上應該如何來激勵和留住一個優秀的業務員呢？

根據上面的案例，我認為應該分為六步走：

第一步：先讓員工活下來，再活好！

解決方案：制定等級KSF薪酬體系。

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高階業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高階業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

第二步：制定管理者KSF薪酬績效模式

如何從一個優秀的業務員成長為一名優秀的主管？如何從一名優秀的主管成長為公司核心的人才甚至未來的股東？業績雖能治百病，但一家企業要健康的，持續的發展，那麼就需要綜合維度的績效考核與激勵！制定一套適合管理者的月度薪酬績效模式尤為重要！

作為管理者不僅要關注：業績、毛利指標

還要關注：團隊人均銷售額、團隊新增客戶數、團隊培訓、客戶投訴與流失、員工主動流失、交期累計延誤！

管理者KSF薪酬結構

第三步：3年滾動年終獎勵

這種方式是在提成的基礎上，年終時額外進行獎勵優秀業務員，每年獎勵金額分3年獎勵，讓員工一直在公司裡有預留的獎金，員工如果主動離職，剩餘的獎金就不再發放，這是透過增加員工的離職成本來降低優秀人才的流失。具體操作如下：

1。設計定優秀員工的條件

方式一：排名前*名即有額外獎勵；

方式二：業績達到*萬元即有額外獎勵；

2。設計獎勵額度

方式一：獎勵固定金額；

方式二：按業績比率獎勵；

3．設計獎勵週期

（1）第一年發放獎勵總額的50%

（2）第二年發放獎勵總額的30%

（3）第三年發放獎勵總額的20%

說明：每家企業可以靈活調整每年的發放比例；

4。設定相關規則：

（1）獎金髮放的時間；

（2）獎金滾動週期；

（3）員工主動離職時，剩餘獎金就不再發放等相關規則說明；

第四步：增量價值分配-合夥人

一個優秀的業務員，他的薪水一定會遠高於其他同事時，未必是件好事，員工手裡有錢了，想法也就多了，要麼沒有動力去做大業績，要麼覺得自己已經有足夠的資本，可以自己去創業了，無論是哪種情況，對企業來說都是危險的。

老闆既要向客戶收錢，也應該要向員工收錢，特別是向優秀的員工收錢，怎麼樣才能把員工的錢收回來呢？傳統的做法就是做股權激勵，但是畢竟股權有限，股東太多對企業也不是一件好事，如果優秀的員工做了股東，躺在股權裡不作為，坐享其成，股權激勵就失去了作用。

我的建議是先做3-5年的合夥人模式，再做股權激勵是最好的，合夥人同樣要員工掏錢入夥，但並不擁有公司的股份，並且合夥人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。

合夥人可分為兩種方式：

1。公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的經營成果；

2。專案合夥人制：僅針對核心業務或專案做合夥人分配，員工可以成為多個專案的合夥人；

第五步：股權激勵

給員工做了3-5年合夥人後，我們根據合夥人的貢獻結果，讓合夥人直接入股，最常用的有以下兩種方式：

（1）契約股：透過固定資產或投資回報率來測算公司的股本，採用契約股的方式代持在大股東的名下，讓優秀的業務員成為企業的股東之一。

（2）期權激勵：分階段來激勵員工行權，透過3-5年，優秀員工不斷增加公司股份，享受公司分配。

第六步：業務代理制或支援創業

做了股權激勵後，也未必能滿足所有的優秀業務員的胃口，可能會有一些優秀的業務員有自己創業的想法，此時，我們可以把優秀業務員轉為內部代理商或支援優秀員工創業來合股經營。

方式1：內部代理商

（1）取消業務員底薪；

（2）定製代理批發價格；

（3）區分現有客戶的歸屬；

（4）後續支援內部代理商團隊的組建；

（5）代理商向公司交納一定的管理費用；

方式2：合股創業公司

（1）註冊新公司；

（2）分配佔股比例：建議公司佔51%以上的股份，員工佔49%以下股份；

（3）員工做法人，充分給予經營權；

企業薪酬績效結構圖

總結：

未來不再有公司，而是講平臺！如何留住優秀的人才，共同搭建一個生存的平臺，是每個企業老闆的應該努力的方向！老闆的思維沒給改變，企業績效管理不能升級，你永遠只是一位幫別人家公司培養人才的“好人”！用好的機制，讓你的員工員工一起分享成果、一起創業，一起共贏發展吧！

文：張煜泰老師

——致力於幫助企業解決“薪酬績效”、“員工激勵”、“股權合夥人設計”等績效管理難題！

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卷子閱詩文2019-05-16 05:18:00

企業知名度信譽度不高

職場論語2020-07-11 16:30:08

很多企業留不住人才，大多存在以下三個方面的典型原因：

其一，工資水平過低，福利待遇太差，是企業人才流失的典型原因之一。因為，人才流動具有趨利性的鐵律，即：哪個地方的工資福利水平高人才就會奔向那裡。試想，你給員工年薪十萬，可人家能給十八萬，並且一日三餐免費，什麼人才能經受住如此大的誘惑？

其二，非人性化管理，整天加班加點，讓人難以忍受，是企業人才流失的典型原因之二。有的企業，儘管工資福利待遇並不低，甚至在業內屬於比較優厚的。但工作太忙太累，常態化的 “五加二白加黑 ”，嚴重影響到職工的家庭生活和年輕人的社交與戀愛。誰都有追求自由的心、追求快樂生活的意願，儘管你提供的工資福利待遇不錯，也是栓不住人心的。

其三，企業風氣不正，任人唯親，多勞不多得，是企業人才流失的典型原因之三。有的企業，工資福利待遇也不錯，但企業內部勾心鬥角的歪風盛行，團結互助的氛圍不足，能人得不到提拔重用，貢獻大的得不到應有的回報。在這種氛圍之下，優秀的員工會感到心很累，自身價值得不到體現，當然會尋找更好的去處。

因此，企業要想留住人才，首先應用心經營，努力把企業做大做大、做強，有足夠的勢力為人才提供優厚待遇；其次，要樹立以人為本的經營理念，心懷愛才惜才之心，切實保證員工依法休息的權利；再次，在人才使用上，應建立使優秀人才能夠脫穎而出的良好機制，在分配上切實體現多勞多得的分配原則。總而言之一句話：用待遇留人、感情留人、事業留人。

朋友您怎麼看？歡迎一起來討論！

我是道可道123456，歡迎大家關注！

跨界架構師2018-08-04 21:39:54

這個明面上看肯定是管理導致的，不管是管理方式也好，管理風格也好，或者是升值通道也好。但是深層次上其實是企業文化導致的，而這個的根本還是老闆/創始人們的價值觀。

企業文化是創始人意志形態的影射，而管理只是這個形態的一種表現形式之一（其他的諸如戰略決策等也是表現形式）。

企業在剛開始的時候，團隊比較小，創始人們是能直接輻射到所有員工的，這個時候的團隊是會受創始人的影響被同質化的。但也並不一定就“3歲看終身”了，在企業的加速發展期，團隊擴張會比較快，一般會出現2種情況：

情況1。創始人在自我提升過程中意識到了某些問題，主動去做出一些改變。

情況2。如果團隊擴張比較快，那麼當新勢力足以對老勢力形成衝擊的時候，會爆發出一些問題，這個時期對企業來說會很痛苦，但也會是個轉變的契機。

上面提到的都是做的不開心，當然還有一點，用馬雲一句話說就是：“員工離職，要麼做的不開心了，要麼錢沒給到位”。

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跨界架構師

。

內容包括：

架構設計丨分散式系統丨產品丨運營丨個人深度思考

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首席策劃家嵩嶽2018-12-03 17:29:52

可以反向回答這個問題，如果企業能做到：個人價值得以實現，工作開心，薪水滿意，就能留住人才。否則，人才就一定會流失！

八卦仙囡2018-12-03 17:34:20

1、企業文化及工作氛圍

企業文化是自上而下的，一般一個公司的大boss就是比較嚴肅的，那麼高層也會相對穩沉謹慎，整體的公司氛圍會相對壓抑。

工作氛圍對員工的影響是直接的，上到對公司的不滿，下到員工之間的不和。員工沒有歸屬感自然就想離開。

2、薪資

馬雲說得好，留不住員工無非兩點：幹得不開心，錢沒有給夠。

薪資是最最主要的原因。

再有就是傳統行業的公司都會存在一定程度的薪資倒掛，公司內部的薪資漲幅遠遠追不上市場而導致，公司又不能承擔大幅度漲薪所以員工習慣透過跳槽來漲薪。

3、公司發展前景

關乎員工切身利益的永遠是第一位的，如果發現公司的發展一眼就能望到，誰還願意留下呢。這和很多男女朋友一樣，女孩往往在看不到希望了就會離開了。

最後，正常的公司換血是積極的，如果離職率過高公司就應該從自身考慮做出調整了。

品牌吳之2019-07-11 17:04:12

一，現在很多企業沒有好的起點和好的規劃，有一天沒一天的。二，年輕人也沒有耐心，這月不給我高工資，我就走人。

百科大神OMG2020-07-10 14:38:19

企業留不住人才

這個問題的根源是企業想不想留住人才的問題

雖然員工離職、跳槽是一件正常的人才流動的事情，一部分是因為員工為了追求更好的發展，主動離職跳槽。但大部分的離職，還是跟企業的管理有很大的關係。

現在很多的企業，對人的基本管理理念就是我付你工資，你給我工作，其他的我按照國家要求繳納保險等等，沒有任何人文的關懷。也就是企業和員工之間僅僅就是僱傭關係，建立在金錢的基礎上，企業跟員工之間沒有感情而言。

所以，建立在金錢基礎上的關係，是很脆弱的，只要有一方對工資有異議，那麼這一段關係就可以隨時宣告結束。

國營企業為什麼離職率相對來說比較低，收入並不是國企的強項，殘存的人文關懷還是有一定的作用的，看看工會的設定和工作就可以，有生活的也可以看看以前的企業跟員工除了工作，在生活、子女、健康等等衣食住行的方方面面都有割不斷的聯絡。

現在為什麼企業都不講這些了，因為勞動力充足，你不幹有人幹，老職工工資越來越高，不如新招聘的工資低還好管理。

所以在這種形勢下，企業過於看輕員工，沒有真正想留住人才、留住老員工，才是造成留不住人才的後果。

濤聲依舊481422020-07-09 16:59:34

對人才不重視，不關心他們的喜怒哀樂，不瞭解他們的思想狀況，不提高他們工資待遇水平，不給他們創造良好的工作環境及升遷的機會，這樣肯定是留不住人才的！再就是如今的這些年輕人比較懶惰，缺乏學習和進取精神，對任何事只要覺得事不關己就高高掛起，缺乏適應各種工作環境的應變能力，缺少創造能力，這樣在單位也是待不長久的！

綠芽與榴蓮2017-08-20 19:02:24

企業方面

馬雲曾說過員工之所以離職有兩個方面：

一、要麼錢不到位

隨著現在的物價上漲，消費水平的提高，生活成本也不斷提高，而且現在的人才競爭日益激烈，越來越多的員工特別是人才都很看重薪水、福利待遇的問題。員工付出了很多努力，員工卻得不到相應的回報，這樣會失去很多優秀的人才。所以薪酬問題是誘發很多職場問題的根本原因。

二、要麼心裡有委屈

員工心理委屈體現在以下幾點：

1。覺得企業的競爭等機制不公平，例如兢兢業業勤勤懇懇的工作多年卻不及一個遠房親戚，一來就成為空降的上司。這不公平的選拔機制讓員工心理不平衡，覺得看不到希望，得不到發展，懷才不遇。

2。與公司的企業文化融合不來，公司裡的人際關係極為複雜，公司的管理混亂，與同事合不來等。這些種種原因讓員工感到不快樂，因此會跳槽。

那企業如何留住人才呢？簡而言之，

“四個留人”：“待遇留人、事業留人、感情留人、文化留人”

（據說這是首富王建林總結出來的）。在企業界，百年惠普公司可以說在留人方面的做法很值得我們借鑑：

員工方面的原因

1。有些員工心高氣傲，認為自己很了不起，又受不了職場上的委屈。

覺得被上司批評了一頓，超級無敵委屈，心裡氣不過，就對上司看不順眼。放下姿態，也不是說讓你去結巴討好誰，而是虛心的向他人請教，山外有山人外有人，高手還很多，比你資歷好的、經歷豐富的多了去了。即使在職場上受了氣也不要覺得很委屈，有人幫你指出你的毛病與缺點總比無人理睬的好吧。

2。急功近利，心很浮躁。

在一個地方呆了一些日子，覺得加薪無望、晉升沒戲，整天就盼望著如何加薪晉升，然後又看到身邊其他好友混得很好，自己混得很爛，就覺得這個地方不適合自己，施展不了自己的才華等，以為去其他地方就會願望立馬實現。年輕人不要太浮躁，一個腳步一個印的慢慢往上爬，很少人能一氣呵成，沒有付出哪裡的收穫？

陳皮阿剛2018-12-10 18:36:25

兩種情況，一個是心委屈了，另一個是錢委屈了

使用者54367391062019-07-11 19:38:23

企業要留做人才，關鍵是要尊重人才！

世界航空小姐協會2019-07-11 19:18:39

我覺得企業留不住人主要以下幾點原因：

1、企業發展前景不好，很多員工一眼就能望到頭，所以離開，選擇更好的發展平臺！

2、企業薪資太低，如果企業薪資高的話，還是可以留住不少人的！

3、員工感覺憋屈，覺得公司的氛圍不好，在公司上班心裡不自在，也可能選擇離開！

4、還有些就是因為，現在的年輕人隨性，任性，工作中受了點小批評，就賭氣辭職，這也是有的！

極地大白鵝2018-12-03 16:42:39

人往高處走，水往低處流、不是嫌工資待遇不高，就是工作氛圍不融洽