文/邱清榮 北京至本管理諮詢有限公司首席諮詢師

摘要：海鑫鋼鐵敗在了富二代的手裡，而同是山西企業的古晉商卻能長盛不衰，兩者的主要差距在於古晉商實行專家管理制、身股制而海鑫鋼鐵創始人李氏家族卻堅持血親繼承製。

2017年12月5日，前山西首富、海鑫鋼鐵集團董事長李兆會被上海市高階人民法院限制出境。

前山西首富、海鑫鋼鐵集團董事長李兆會

上海市高階人民法院網截圖

上海高階人民法院網訊息，被執行人李兆會，因不履行法律文書確定的義務，法院已依法限制其出境。請執行聯動機制成員單位，基層協助執行網路成員和社會公眾協助法院執行。這位身負重債被限制出境的李兆會就是用了11年時間（2003—2014），把父親留給他的山西省第二大鋼鐵企業、規模最大的民營企業——海鑫鋼鐵集團敗光的80後富二代接班人李兆會。法院的公告又把剛剛淡出人們視線的李大公子拉回了人們的視線，我們在此且不去探究他為何身負重債而是去探討他為什麼把海鑫鋼鐵給弄破產了。

2003年，李兆會的父親李海倉突然被害身亡，海鑫鋼鐵集團的管理權可以給任職總經理八年的弟弟李天虎，也可給公司副董事長辛存海。但是當時公司有7個股東，李海倉一人就佔90%，因此李兆會的爺爺李春元認定“企業是李海倉的。請律師來安排繼承”，李春元曾說，“兆會父親搞企業33歲，他是22歲，差10歲。我看以後比海倉低不了多少，海倉是高中生，他高中就在國外上。他願意，他聽爺爺的話”。就這樣時年22歲的李兆會，立即結束澳洲求學回國接管了資產規模逾40億，員工近萬人的海鑫集團董事長、總經理職位。不過李兆會當時就表態：“我其實根本不想幹鋼鐵，但是公司是我父親的，不能讓它敗在我手裡”。開始李兆會還算努力管理企業，但後來把五叔李天虎和辛存海都排擠出海鑫，把企業交給六叔李文傑和妹妹李兆霞打理，自己則離開公司去炒股票了。他甚至挪用海鑫鋼鐵集團的資金炒股，最終導致海鑫破產轉讓給北京建龍重工集團。現在李兆會個人又債務累累，看來股票做的也不怎麼樣。

海鑫鋼鐵集團破產的原因很多，例如有全國鋼鐵形勢不好的客觀原因，但是重組後的海鑫鋼鐵集團——山西建龍鋼鐵有限公司正在全力生產，來自全國各地的鋼貿商，擠滿了鎮上的酒店……。據資料顯示，目前重整後的山西建龍鋼鐵已經具備560萬噸鐵、600萬噸鋼、260萬噸精品建材和300萬噸熱軋卷板的綜合生產能力。山西建龍2017年上半年累計產生鐵151。5萬噸，鋼坯151。76萬噸，鋼材108。7萬噸，銷售總額51。15億元，實現利潤總額4。26億元；2017年1月~8月份，該公司銷售收入達到66。19億元，利潤達到8。88億元。而山西建龍2017年的總體目標為利潤超10億元、產值超100億元，很可能會完成！人家能把一個破產企業搞得這麼好，但李兆會卻將原來十分紅火的海鑫鋼鐵搞得破產，看來主要的問題還是他的個人問題。但是我們能把海鑫鋼鐵破產的罪責僅扣在李兆會一個年輕人身上嗎？

現在假設一下另一種情況，在李海倉死後，考慮到李兆會年幼無知對鋼鐵業沒興趣，家族委託一位專業而又忠誠的職業經理人來管理海鑫，當然可以是李天虎或者是辛存海。在這為職業經理人的管理下，海鑫鋼鐵集團繼續穩步發展。李兆會學成回國，對鋼鐵業不感興趣，可以去金融業求職，或者家裡給其投資一家投資公司供其從事金融業務。海鑫鋼鐵雖經歷痛苦的鋼鐵行業調整，但由於自身基礎雄厚再加之職業經理苦心經營，業務尚好。李兆會可能在金融業大有成績或者做賠了，但也無傷大體。大家也許會覺得我的意見太理想化了，誰不是子承父業呢？但我說這一點也不理想化，而且早就有前人做到了。

與海鑫鋼鐵集團李氏家族同生于山西大地上的明清晉商是中國商界的明星。他們前後500年，生長在腐敗、戰亂、天災並存的時代，卻創造了“貨通天下，匯通天下”的卓絕業績，實為今人讚歎不絕。古晉商固然有很多商業上的奇謀遠見、辛苦拼搏，但在企業管理思想和制度上的創新是他們取得如此成就的根本。這就包括專家管理制度和身股制。專家管理制指的是出資人自己不管理企業而是聘用專業而忠誠的經理人來管理企業，它的實質就是所有權和經營權分離。身股制實際上就是股權激勵制度，企業核心員工不需要出資，僅憑自己的勞動技能就可以享有相應的股份，可以參與企業分紅。

大家非常熟悉的電視劇《喬家大院》就取材於晉商喬氏家族。喬致庸是這個家族從商後的第三代，他雄才大略是晉商中的佼佼者，但祖上傳下來的復盛公商號一律由外姓大掌櫃掌管，喬致庸並未親自管理企業。他開辦了兩家票號，大德恆和大德通，分別聘任閻維潘和高鈺擔任大掌櫃（總經理），自己從不過問細節。喬家選拔大掌櫃非常嚴格，堅持德才兼備標準，一般都要經過長期考察才能聘任，一旦選好了大掌櫃，喬家便對其大放手大放權，給其以極大的經營管理自主權。其他晉商通常也是這樣選擇大掌櫃的，東家平時不干預號事，一切事務均由大掌櫃決斷，只是到了賬期（一般3-4年），東家才到號裡聽取大掌櫃關於經營情況的彙報，定奪大事然後帶走自己的紅利，直到下一個賬期才能再回到號裡。喬致庸就更厲害了，他從不到號裡去，到了賬期就請大掌櫃帶上賬本到喬家大院裡向他彙報。但喬致庸也只是聽聽而已，具體怎麼經營怎麼管理，該提拔誰該處罰誰，該怎麼分紅等等，只要企業沒出現重大問題，一律都聽大掌櫃的安排。等大掌櫃彙報完了，喬東家早已擺好了豐盛的酒宴，並帶著兒子們一起向大掌櫃敬酒。喬東家的信任換來了大掌櫃兢兢業業的工作和白花花的銀子。以大掌櫃高鈺管理的大德通票號為例，1889年喬家獲得紅利銀17000兩，到了1908年喬家分得紅利銀340000兩，這相當於20年前的20倍。

喬致庸

再有一家典型企業叫日昇昌票號，它首創白銀匯兌業務，是中國最早的民間銀行。它由平遙西裕成顏料莊財東李兆會的本家李大全投資設立於1823年，聘任雷履泰任大掌櫃。與海鑫鋼鐵集團很相似，創始人李大全很快就去世了，他的兒子李箴視僅有十四五歲就接替了財東的重任，他接班時比李兆會小8到7歲，也沒有去過外國留學，可能連山西省都沒離開過。他在位50餘年先後有任用雷履泰、程清泮、郝可久三任大掌櫃，他對各任掌櫃十分尊重、充分放權，票號穩居市場第一，李氏家族業發展成為晉中八大家之一。李箴視死後嗣子李五典21歲擔任財東，聘任有膽有識的張興邦擔任大掌櫃，全面放手讓張興邦施展才華，張大掌櫃不負眾望把日昇昌帶到極盛階段，一次大賬期分紅每股高達17000餘兩白銀，估算李家可得450000萬兩白銀。可能是被勝利衝昏了頭腦，李五典也想體驗一把管理企業的滋味，於是打破晉商多年形成的“東掌分離”的規矩，自己親自參與經營管理，結果使第六任大掌櫃郭樹柄的權力名存實亡，變成了一個唯唯諾諾的跟班。李五典把親戚侯垣安排作京號掌櫃，這人疏於職守擅自為合盛元票號提供擔保，最終導致重債纏身，在危急之中，侯垣和郭樹柄先後逃跑，李五典和兄弟李武峰被捕入獄，百年日昇昌從此敗落。

日昇昌票號牌匾

我們從喬氏家族和李氏家族可以看到古晉商堅持了所有權和經營權的分離制度即專家經營管理制。這種制度的優點就是讓懂行的人幹專業的事。一般來說創業者都是本行業的專家，比如喬致庸的爺爺喬貴發是賣雜貨的專家，李大全是做顏料生意的專家，但是創業者的後代卻不一定是父輩所從事行業的專家。如果，硬要子承父業，讓外行領導內行，最後只有敗家這一條路，李五典就是這方面的負面典型。因此，把經營管理的崗位給外姓專家，企業才可以活得更好活得更長。當然，外姓人作了總經理，手握大權，很可能為自己謀私利。為了避免經理人的道德風險，古晉商一方面嚴格審查經理人選，另一方面對其實施股權激勵——身股制。使經理人也能分享到企業的經營成果，從而使經理人和東家（出資人）形成深度的利益共同體，追求共贏。晉商的大掌櫃和很多業務骨幹都有身股，大掌櫃能頂一股或一股幾釐身股，在分紅時能得到很多錢。例如日昇昌光緒三十一年（1905年）大賬期每股分紅17000餘兩，平均年分紅4500兩，而大掌櫃張興邦就有一股身股，因此他的年分紅收入就是4500兩，而當時清政府縣太爺年俸只有45兩，張大掌櫃的年分紅相當於縣官年工資的100倍！ 古晉商能夠在中國封建社會後期創造和應用西方資本主義國家在進入發達階段才普遍採用的職業經理人制和利潤分享制（身股制），真是令人叫絕！

然而生活在古晉商絕跡100年後改革開放火熱時代的海鑫鋼鐵李氏家族，雖然也把孩子送到海外學習西方的先進經驗，李兆會的爺爺李春先還曾擔任聞喜縣政協副主席，但是他們整個家族的思想還停留在古代的小農思想，滿腦子的血親繼承製。其思想水平比二三百年前的山西前輩還要落後到地球以外，竟然讓不懂業務又不感興趣的李兆會接班，重蹈日昇昌李五典的覆轍毀了整個家業。這樣分析下來，

毀滅海鑫鋼鐵的不是李兆會而是李氏家族的封建小農思想！這是我們今天必須要高度警惕的，今天的中國人雖生在了新時代，有了新知識，但卻未必有新思想！經過改革開放四十年的發展，

一批批老的創業者都到了退休的年齡。但他們不是採用專家經營管理制、股權激勵這些先進的現代管理制度，而是依照封建血親繼承製把位置讓給在國外留學的子女，除了海鑫的李氏家族，還有新希望的劉永好把企業傳給女兒劉暢，哇哈哈的宗慶後把企業傳給宗馥莉……。 當前由網際網路引領的新科技新經濟革命已到來，我國經濟社會也向高質量階段發展，在這種形勢下，廣大民營企業都面臨著轉型升級的嚴峻挑戰，毫無實戰經驗的富二代能完成這樣的任務嗎？即使在付出高昂學習代價的情況下能勉強完成，有必要這樣做嗎？尤其富二代們有自己的特長，有自己的追求，一定願意去做父輩們的事業嗎？李兆會不就是勉強去做自己不喜歡的鋼鐵業而毀了父親打拼下來的江山嗎？我不禁要問你們都想重蹈海鑫鋼鐵的覆轍嗎？如果我們今天的思想沒有比爾蓋茨和喬布斯先進是可以原諒的，但是如果比一二百年前的李大全和喬致庸都落後，您配稱企業家這個稱號嗎？您能獲得創業的成就感嗎？

企業轉型升級需要企業家先要在思想上轉型升級。為了使自己創立的企業持續成長下去，為了不讓自己的子女揹負沉重的心理壓力，為了他們能擁有一個屬於自己的美好未來，請你們順應時代的發展潮流在自己的企業建立開放性人才激勵系統。堅決摒棄企業為個人私有、血親繼承封建思想，

實行共有、共創、共治、共擔、共享的先進制度

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共有

指的是承認和重視核心員工具有人力資本，人力資本所有者有權獲得剩餘分配權！在此基礎上，對核心員工實施股權激勵制度，使其擁有企業股權，與物質資本投資人共同擁有企業的產權，實現員工與企業在根本利益上的深度繫結。

共創

是指企業全體員工都是企業的主人，和企業的創始人一起為企業的發展盡心盡力、共同奮鬥。

共治

是指全體員工共同治理企業，每個人都能獻計獻策。

共擔

是指企業全體員工與物質資本投資人共同承擔企業經營風險。

共享

是指全體員工與物質資本投資人共同分享所創造成果的分配機制。員工不僅可以從企業獲得工資、福利收益，而且可以獲得利潤分紅及股份轉讓溢價收入。貢獻愈大，收入愈高。在開放性人才激勵系統中，英雄不問出處，讓任何有德有才的人都能成為你所創立企業的主人，讓他們盡情發揮才幹，實現偉大夢想。如果你能這麼做，那麼你的子女不會再成為下一個李兆會、李五典，你自己也將會成為新時代的李大全、喬致庸！