週末，參加了一次人力資源朋友圈裡的聚會，大家不約而同聊起了一個主題：那就是不少從事HR的同行其實都是跨專業或者轉行來的。

其中有位目前在某科技公司任職的F總，分享他自己的轉型經歷：

大學工科背景，幹了多年產品銷售。直到30歲才轉行做HR，五年多時間做到了HRD。

這讓我們一群人既吃驚又佩服，問他如何做到的？

他說：其實任何一個職業想入門都不難，你學得深入、做得專業，自然是專家；你不求甚解、得過且過，那就只能一直在“打雜”的邊緣。

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HR入門雖易，資深卻難

我們都知道，任何事情入門都容易，但想要做好做精就很難了。

即便把一件簡單的事情做到極致也是一種不簡單。

例如寫作小學生就可以，但要能寫出一篇有內涵、有條理、有感情的好文章卻很難。用詞妥當，修辭正確，合乎邏輯，文情並茂等，這些都不是一朝一夕可以練成的。

同理，做HR也是如此。

在現有的HR從業者中，非科班出身的人比比皆是。公司裡似乎很多崗位的人，在沒有任何專業經驗的情況下也能夠輕而易舉地轉型做HR，例如前臺、文秘、部門助理等。

而轉行做HR的理由也是五花八門：

有人覺得HR工作輕鬆，能夠避免996；

有人覺得HR掌握了員工的“生殺大權”，很有面子；

還有的是因為老闆不想花錢請個專業HR，於是兼著做了HR……

可見，無論是從專業分佈還是從轉行原因來看，轉型做HR一點都不難。但要想成為一名對組織有貢獻價值的資深HR卻很難。

除了專業的資深程度，還有三個重要的原因：

1、你需要懂戰略

要實現人力資源的價值，我們就必須瞭解股東的期望和客戶的價值主張；

理解公司的戰略規劃和發展路徑；

制定符合公司戰略的人力資源管理策略；

執行與企業戰略和價值觀相匹配的人才招募、使用、培養與激勵等政策。

2、你需要懂業務

不懂公司業務的HR，就像人闖進迷宮裡，兩眼一摸黑，到處亂走亂闖，始終走不出迷宮。

特別是在HRBP廣泛應用的今天，懂業務實際上是要求HR不僅要專注於六大模組內的東西。

更要明白，如何做才能更好地服務於直接創造利潤的業務部門，從而更好地達成組織的績效目標。

3、你需要懂人性

HR的工作都是與人打交道，如果不懂人性，那就一定是在對抗人性。人力資源部不僅僅是管理部門，每一位HR都要具備接地氣、抗擊打的能力。

識人性，懂人性，並且運用好人性，有著能打動每一個員工心靈的真誠，這才是出色的HR。

非科班出身的HR

成功的秘訣是什麼

在與那位30歲才轉行做HR、五年時間就做到HRD的F總聊天的過程中，確實學習到了很多。以下總結了他轉型成功的幾點經驗：

第一，運用好過往職業的資源

F總是做銷售出身的，在30歲以前的業務經歷，讓他積累了許多行業資源、人脈資源、專案案例的資源。

F給我說了一段當年的故事：

剛開始轉型做HR的時候我都沒有注意到自己獨特的優勢。直到某次老闆讓我負責給業務團隊做培訓，講課的時候需要結合一些案例展開。

我就想到自己以前做過許多類似的專案並且都形成文字儲存了下來。所以我就很有信心，算是現身說法給員工去講了，效果真的不錯，得到了業務部和老闆的好評。

第二，更加註重系統性學習

由於非科班背景，F總向我坦言自己轉型成功的背後是這些年付出了遠多於他那些科班HR同事們的努力。

首先是人力資源專業知識的學習。

利用業餘時間他陸續考出人力資源管理師、心理諮詢師等證書，掌握了HR崗位所需的基本理論知識。同時還經常參加各種專業論壇及實操技能培訓班。

其次是重視各項軟技能的學習。

這些技能包括溝通技巧、公文寫作、辦公軟體、邏輯思維、時間管理等。

它們與HR專業技能相輔相成，構成了HR的綜合能力。

最後是在具體專案中學習成長。

F總延續了過去做銷售的風格，轉型HR以後不斷參與或負責一些重要的專案。

在專案實踐中收集資源、整理學習、總結時間、分享輸出、反思重構等。既培養了組織與領導能力，又實現了在專業領域的快速突破。

第三，能夠站在老闆的角度考慮問題

F總能夠在轉型後的五年就做到HRD，這已遠遠超過了普通HR晉升的速度。

他告訴我，阿里巴巴的彭蕾是他的榜樣。因為彭蕾非業務出身、也非技術出身，卻成為了國內的HR一姐。

要想做到HRD這個級別，必須學會放高一個格局去思考問題：假如我是公司老闆，會怎麼處理這個問題？

劉強東曾說：我需要高管想的是如何完成目標，而不是否定目標。你可以認為這是老闆的霸道。

但至少說明了一點，HR若想有所作為，就必須走進老闆的心智。

非科班轉型做HR

如何做好職業規劃

當然，有勵志故事，也有困擾。同樣是轉行，有很多HR朋友卻並不順利。

有位M女士說：自己從行政轉做HR好多年了。但感覺每天的工作就是做著大量瑣碎不起眼的事情，有時還賣力不討好，感覺HR這個職業可替代性很高。

聽她這麼講，HR的工作似乎確實沒什麼價值。但如果我們認真思考一下，到底是HR沒前途還是你把HR做成了沒前途？

對於非科班轉型做HR的從業者來說，規劃好自己的職業發展方向非常重要。走在正確的道路上努力，才能將自己的價值做到最大化。

那麼具體該怎麼做規劃呢？

1、盤點自己的現狀

瞭解自己一定離不開內外部分析，這裡可以透過SWOT工具來開展盤點（見下圖）。

（1）內部因素：

包括自己的職業興趣、性格、知識能力、價值觀等。例如有些人不愛說話、情商不高，然後去做HR招聘，不經過專業訓練往往就很難做好。

對內部因素的分析，可以藉助專業的職業測評工具，如霍蘭德職業興趣測評、MBTI性格測評等。

（2）外部因素：

包括公司情況、行業情況分析等。

例如有人一直在製造業工作，想要跳槽到網際網路公司做HR，就很難有面試機會，因為行業跨度比較大。對外部因素的分析，可以藉助你的人脈資源及各種資訊網路進行充分了解。

2、瞭解人力資源的發展通道

一般來說，傳統HR的職業發展有三大方向：

一是做HR某方面的專家。

然後沿著助理→專員→高階專員→資深專員→專家→高階專家的方向發展；

二是做HR的整體管理。

然後沿著助理→專員→主管→經理→總監→分管副總的方向發展（三支柱體系的公司可以有獨立的設計通道）；

三是向其他HR業務方向發展。

如專業獵頭、專業講師、管理顧問、專欄作者等。

其實人力資源各通道並非涇渭分明，不管從事哪一個方向，都需要具備紮實的專業能力。至於前景如何，關鍵取決於你做得怎麼樣。

3、錨定自己的職業目標

職業目標可以有短期（1-2年）、中期（2-5年）、長期之分（5年以上）。

這些目標首先應當符合目標管理的SMART原則。同時與你進入HR後的年齡階段、期望職位、應用技能水平、工作設定等要素相配稱。

雖說計劃不如變化快，但只要按照錨定的目標一步步走下去，努力提升自己，相信成功的機率一定很大。

我們每個人的職業生涯發展週期大約會有30-40年。在30歲之前，都可以作為職業發展的探索期，我們應該在這個時期想清楚，自己是不是要往HR方向發展。

寫在最後

30歲從銷售轉行，然後5年就做到了HRD。相信這樣的成功轉型與蛻變，靠的就是對HR這份職業的領悟以及不斷的堅持學習。

正所謂：“做一行，像一行；做一行，愛一行”。在這個時代，如果要讓別人認可你，那就先努力讓自己變成珍珠吧。