導讀：

管理下屬其實也是考驗你處理問題的能力，因為讓下屬按照你指導的方向去走，本質上是一個界定問題、分析問題、解決問題的過程。

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作者｜

王世民

（ID：YouCore）

3524字 | 9分鐘閱讀

作為領導的你，遇到過下面的情況嗎？

剛被提拔，原來很好的同事就再也不跟你一起吃午飯了，而且在工作中故意跟你唱反調，不聽從安排；

空降到一個公司，下面的人對你都有一種敵意，你不管安排他們做什麼都推三阻四的；

新定了一個

考勤制度

，想解決團隊大多數人經常遲到的問題，結果一公佈人人都強力反對。

一句話總結就是：下屬不聽話。

關於下屬不聽話這件事，估計誰都能出點主意，譬如恩威並施了，私下請吃飯了，能力強的下屬要哄著了。

但真要給出一個系統的，適應多情境的，又適合自己的方法，能做到的人估計就鳳毛麟角了。

你要下屬聽話的目的是什麼

在你想讓下屬聽話之前，你先要問自己：要下屬聽話的目的是什麼？

不少管理者之所以要下屬聽話，其實只是本能覺得就應該這樣，而沒深入想過某個下屬不聽話就一定是壞事嗎？

比如：

你正在開拓一個自己也不太有把握的創新業務，這時有個不聽話的下屬能倒騰點新點子出來，不見得是件壞事。

再比如：

如果你的目的是維護自己的權威，不能有人挑戰你。

那麼你就要再想一想，是不是還有其它維護權威的方法，效果是不是比強制下屬聽話更好。

當然，大多數時候下屬能聽話是必要的。

但即使這種情況，先區分出要下屬聽話的目的也很有必要，因為你的對策可能會大不相同。

比如，如果你的目的是維護團隊的對外一致性，那麼就需要採取嚴格措施禁止有不聽話的情況發生。

但如果你的目的是，希望某位有能力的同事能更好地發揮團隊價值，那你就不能採取嚴格禁止措施，而是要採用引導和懷柔措施了。

因此，在你尋求讓下屬聽話的方案時，請務必先問清楚自己的目的。

圖片來源於網路，非商業用途，僅用作配文展示

下屬不聽你話的原因

下屬不聽話的原因只有兩種。

▼

第一種 雙方的理解偏差

這種理解偏差主要是由三種情況造成的。

① 你沒說清楚

比如：

你給下屬佈置了一個任務，心裡期待她今天下班前就能給你，因此特別跟她強調了要“儘快”。

結果，她到第2天下班才給你，於是你覺得她不聽話。

其實，真實情況卻是這位員工有點慢性子，她已經以自己所認為的最快速度給你了，如果你不強調“儘快”的話，她可能3天后才會給你。

因此，在佈置任務時，你要明確跟她講“今天18：00前給我”。

② 下屬給出了錯誤的

訊號

比如：

你手下有一名公眾號編輯，她手上的事情已經多得忙不過來，但她不太會反饋，而且跟人交流時也不太會說話。

這時，你又給她佈置了一個招兼職的任務，而且還要求2小時內就要招到人，

她心裡一想肯定做不到啊，於是順口就回了你一句“這又不是我的事，你找別人去做吧”。

這種情況下，她其實不是不聽話，只是不會反饋而已。

因此，這就要求你能瞭解下屬的

工作量

以及她們的溝通風格，以免做出錯誤的任務佈置和判斷。

③ 你理解錯了下屬的行為

還有一種情況，下屬其實已經很用心地在執行你的指令了，但因為客觀條件限制，不能在你要求的時間內做完。

但這個下屬的性格又是做不到不敢說。

在你看來，可能他就是不聽話了。

這種情況，就需要你能根據不同下屬的做事風格採取不同的監控方式，有的下屬直接管他要結果就好了，但有的下屬就要主動去跟蹤過程了。

▼

第二種 下屬的利益未得到滿足

第一種情況，下屬的不聽話是無意的，因為不清楚你的意圖或你們雙方有誤解。

第二種情況，下屬就是故意不聽話了。

造成這種挑釁行為的根源就是下屬的利益未得到滿足。

馬斯洛需求層次

將人的需要分為了5個層次，可以很有效地解釋這種不聽話的動機。

馬斯洛需求層次

① 生理需求未滿足

這個不聽話的反彈是最大的，因為你影響到人的生存了。

比如，你每天逼著下屬加班到凌晨2點，還要求第2天早上必須8點按時到公司。

這個睡眠的生理需求未被滿足，下屬不只是會不聽話，還可能會革命的。

② 安全需求未滿足

安全需求未滿足的反彈也會很大，下屬不聽話的原因一大半就是這個需求層次造成的。

比如，你空降到了某個公司，擠佔了某個下屬的晉升空間，影響了他的工資增長，他自然不太想聽話；

或者你推行了某個制度，斷了某些下屬的外快收入，他們自然也不想聽話。

③ 社會需求未滿足

這種情況的發生是在某個下屬因為你的原因，在原有團體中被排斥或被邊緣化的情況。

比如，某個下屬原先是風控委員會成員，但因為你來了，他原來委員的位置被你佔了，他不屬於這個委員會了，心理自然會對你不滿，從而在行為上表現為不聽話。

④ 尊重需求未滿足

這個更多會發生在某個原來很有地位的下屬身上。

因為你來了，他的尊重感被削弱了，在工作中自然會表現出不聽話的行為。

至於第5層的自我實現需求，就不是下屬不聽話的原因了，因為到了這個層次就不存在聽不聽話的問題了。

現在，你知道了下屬不聽話的原因有兩種：

1。雙方理解偏差導致的無意不聽話；

2。利益未得到滿足導致的有意不聽話。

如果是無意不聽話的話，只要你能明確自己的意圖，減少雙方的溝通偏差就可以了。

那有意不聽話怎麼辦呢？

讓下屬聽話的二維矩陣

無外乎兩個辦法：

消滅問題→直接換人；

解決問題→讓下屬聽話。

消滅問題的方法很簡單，只要做好人員儲備，或者招聘到接替的人後開人就行，雖然其中也有一些操作技巧，但總體不難。

難在如何在不開人的情況下解決問題，因此咱們就重點來聊聊這個方面的方法。

讓下屬聽話的方法很多，有的治標，有的治本，但不管多少方法，都出不了下面這個信服/

利益矩陣

。

信服/利益矩陣

▼

第一象限：下屬很信服，即使利益未滿足

這是很理想的一種情況，下屬對你的信服幾乎已經到了言聽計從的地步。

要做到這點，對你還是很有要求的，你至少在某個方面——比如人品、個人能力、

資源整合

等——有很突出的優勢，做到讓下屬心服口服。

比如：

諸葛亮對劉備的誓死追隨是對他禮賢下士的信服；

江東

八百勇士對項羽的追隨是對他個人武力和義氣的信服；

同盟會對孫中山的追隨是對他為國獻身理想的信服。

因此，提升自己的核心優勢是讓下屬變得聽話的最理想方式。

▼

第二象限：下屬信服，同時利益要得到滿足

第一象限

的做法很理想，但並不容易做到，特別是要達到劉備、項羽、孫中山這樣令人信服的層次，還是挺有挑戰的。

因此，在個人能力還達不到讓下屬足夠信服的時候，你還需要了解下屬的利益訴求，並找到滿足下屬利益的方法，這樣才能讓不聽話的下屬變得聽話。

像劉邦對韓信的領導就是這種做法的典範。

韓信對劉邦並不足夠信服，但劉邦可以委曲求全，容忍韓信要兵權、要王位的不敬舉動，最終在韓信的帶兵指揮下，擊敗項羽，贏得天下。

▼

第三象限：下屬不信服你，但利益訴求可得到滿足

第一和第二象限的做法，都還建立在下屬對你有一定信服的前提下，但很多時候之所以會碰到不聽話的下屬，就是因為下屬對你不信服。

這種情況下，如果你有滿足下屬利益訴求的資源，就可以充分利用這種資源，以利益誘導下屬聽話。

一般典型的做法有，以工資、績效獎金滿足下屬的經濟訴求，以表揚、露臉滿足下屬的尊重訴求等。

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▼

第四象限：下屬不信服你，同時利益訴求也無法滿足

最後這個象限是最有挑戰的，下屬既不信服你，你也沒有滿足下屬利益訴求的資源。

這種情況網上流傳了很多不入流的做法，比如“管理不聽話下屬的五個經典權術”、“對待不聽話下屬最常用的六個手段”等，都屬於這個

象限

。

這個象限的做法大致分為兩類：

① 畫大餅

畫大餅的做法同樣要充分挖掘下屬的核心利益訴求，然後以口頭承諾的形式加以滿足，以誘導不聽話的下屬，出於對利益的嚮往變得聽話。

它與“滿足下屬利益訴求”最大的區別就是，“大餅”在口頭承諾時就沒想著要實現。

② 營造恐懼

這種做法與畫大餅的做法完全相反，不是利誘不聽話的下屬，而是威壓不聽話的下屬，透過讓下屬害怕失去已有的利益而屈服。

常見的做法有罰款、孤立在團隊之外、殺雞儆猴、上交給更高一層領導、開除威脅等。

以上四個象限基本覆蓋了所有應對不聽話下屬的解決辦法，你可以採用單一對策，也可以綜合使用。

但除了第一象限的對策外，其它三個象限的對策都有一定的副作用，因此一定要針對合適的下屬，區分適用的場景。

比如，委曲求全滿足其利益訴求的下屬一定是你有所依賴，可以在某個領域做到你所做不到的事情；

施壓的做法一定是針對大多數團隊成員所不認可的行為，否則容易激起集體反抗。

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寫在最後

看到最後，聰明的人可能已經發現，這篇解決下屬不聽話的文章，本質上就是一個界定問題、分析問題、解決問題的過程。

首先要明確你的目標，要下屬聽話的目的是什麼。

其次是分析清楚現狀，下屬不聽話的表現是什麼，是無意的不聽話，還是有意的不聽話？

根據目標與現狀，從而明確出差距：是你或者下屬沒說清楚，還是下屬的利益未滿足。

再針對不同的差距給出對策。

若是你或者下屬沒說清楚，那注意準確描述，減少溝通偏差就可以了。

若是下屬的利益未滿足，那麼就要依據信服/利益矩陣，採取合適的對策，讓不聽話的下屬變得聽話。

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