給大家提一個問題，開公司需要什麼？

答案有很多，生產企業說需要裝置、需要土地，門店說需要房租，研發企業說需要技術，這些都對，但這些都要放到一個載體裡面，那就是人。

那麼有沒有一個人的公司，有，對！比如路邊賣煎餅果子的大嬸或者賣菜的小販就是一個人的公司，她不僅是董事長、總經理，也是基層員工，並且基本沒公司名稱也沒有營業執照；如果城管管的嚴，這樣的“公司”也就漸漸沒了，就算有些地方城管不管，我們也會發現，他們做了好多年還是那樣，談不上做大做強，所以開公司需要“人”是毋庸置疑的了。

人才招聘三大痛點總結：

那麼人怎麼招呢？中小微企業招聘的三個痛點可以總結為：外面的人招不來，招來的激不活，啟用的留不住。

為什麼會這樣的呢？我逐一根大家解釋：

首先，外面的人招不來：

大企業、國企為什麼從來不缺人，好多擠破腦袋要往裡進，因為大企業、國企有品牌、有保障、待遇好，同樣小企業不好招人就是因為沒有這些，或者這些都很一般，那麼中小微企業就不招人了嗎？要知道，所有公司都是從弱小變得強大，那麼怎麼招呢？

有兩點非常重要：首先就是一定要把入口放大，第二就是用集中招聘，即一對多招聘；具體細節我們放到後面的章節詳細跟大家分享。

其次，招來的人激不活：

好不容易招進來幾個人，卻發現是死魚眼苦瓜臉，動力不足，表面上看可能是薪酬機制、文化機制導致的，但更重要的是招來的這個人不喜歡你們公司。世界上沒有那麼多合適，如果他喜歡你們公司，就會為你們公司而改變，為你公司而成長，並且願意給公司時間讓公司成長。

如果招到這樣的人，即使薪酬、文化都不是那麼對口，只要他喜歡公司，他就會為公司而改變，這就是適應力，我們一直說要招到合適的人，其實更多的就是招到能適應你們公司的人，而能適應你們公司的人一定是喜歡你們公司的人。

那麼怎麼招到喜歡你們公司的人呢？要解決這個問題，我們先來看一個論題：是意願度更重要的呢還是能力更重要呢？

不跟大家繞彎子，對於中小微企業，一定是意願度更重要，因為有能力的人很可能看不上你這裡，當然也不願意為企業現狀而改變，它的能力很難得到有效釋放；而有意願度的人即使能力暫時不行，他也會為公司而成長的，具備能力倒是順理成章的事。

至於如何招到有意向的人，其實解決方法跟上面一個問題是一樣的，要把入口做大，然後集中招聘，透過大量刷選，喜歡我們人就容易找出來了。

三：啟用的人留不住：

喜歡公司的人招來了，能力也成長出來了，發現這些人並沒有為公司效力多久就跑到自己競爭對手那裡去了，或者乾脆開了一家跟現有公司一模一樣的公司，這又是怎麼回事呢？

那是因為隨著他能力的增長，他發現自己的在公司的職業通道不是那麼理想，或者現有平臺沒有太大吸引力，其實就是機制的問題了，薪酬機制、股權機制會根治這個問題。

薪酬、股權機制如何設計，我們已經在薪酬、股權專題詳細為大家講解了，當然要讓這些機制有效的前提，是我們要招到喜歡我們公司的人。而要招到我們喜歡的人就要把入口做大、集中招聘，不止是基層員工，職能型、高管都可以用這種方式，不同的只是舉辦的招聘的時間週期和參加應聘的人數會有所不同，普通員工可以2個月招聘一次，一次邀請幾十人同時參加；對於職能型員工可能半年才招聘一次，一次邀請5-10人參加。

說到這裡有的學員可能有疑問了：比如說公司行政，可能幹了一兩個月不合適就離開公司了呀，對，那是應為招到這個人不喜歡你們公司；用大入口、集中招聘來的行政一定是喜歡你們公司的，而喜歡你們公司的行政一般是可以幹到半年以上的，所以行政的招聘週期是可以在6個月以上的，如果招來的這個行政一直很穩定，那麼招聘週期可以繼續延長。