jjjayxrf 2016-06-15

就是資料統計分析咯

1、首先是把你們公司人員檔案做成保表，按職位分類。

2、統計每個職位的離職率（為方便期間按一年為週期統計，如有規定按規定），分析其離職率高/低的原因（離職率為該週期內該職位的離職人數除以該職位的總人數）

3、再將各個職位的離職人數進行縱向對比，分析為什麼這個職位比那個職位離職人數多

4、最後分析各職位對離職率的影響

如果你們公司人很多，這個資料還是可以作為參考的，不過也僅僅是參考，離職率受很多因素的影響。當然如果只做簡單分析下面的可以不考慮

1、離職率固然可以一定程度反映該職位人員的穩定性，但也有其隨機性

2、每個職位人越很多，其可靠度越高，誤差越小

3、離職受到環境的影響

（1）公司內部的制度政策、工作環境以及公司員工福利、效益、企業文化等等

（2）其他公司、該職位的行情、公司所屬行業

4、人力資源部與各部門領導的用人風格與態度

暫時只想到這些，應該還有其他因素沒有考慮到

百年教育學習平臺 2016-07-20

1、與企業文化相沖，不適合繼續留任。有的人員招聘上出現了問題，導致此人進入企業後，做事的方法、處事的風格等等與本企業一直格格不入，也就是與企業文化不相符，一段時間後，雙方都感到難以維持，只好分了。要麼企業不用此人，要麼個人感覺不舒服，主動提出離開。我去年招過一個總監，他的行事風格多年來受外企經歷影響，打法風格屬於過於狠、快、絕式，只要不喜歡的，一概開除；但老闆的風格是中國式的，不想打破原有一定人情世故，不願意動其老骨幹，而且對其工作也不甚滿意，最終結果只有讓這個總監離職了。

2、與公司發展相悖，不適合繼續任職。有的公司是向上市的方向前進，有的公司有上市的想法卻不一定馬上去做，還講究穩步推進，所以在職場工作的人，必須搞清公司真正的意思是什麼，不能一味地按個人想法開展工作，否則就會出問題。我曾在一家集團公司工作時，那個總裁是緊抓裁員增效工作，對不符合要求的老弱病殘人員一律除掉，這樣的思路各級都要順應，否則也要面臨被開掉的下場。我身邊兩個經理都是沒能適應這一變化而先後離職的，因為他們不認同，工作總處於被動，結果經常被總裁批，批久了，就幹不下去了。

3、個人能力不足，工作出現紕漏，易被處理掉。這種情況比較多的發生。主要因個人與崗位能力要求不匹配，容易造成工作被動，老闆或上司對其個人有看法，久了就不那麼待見了，一定會被辭退的。我接觸過一個行政經理，他的個人經驗與能力，距老闆的要求還有一定差距，經常犯些小問題，老闆十分不滿意，總想辦法讓其走人。結果因一件員工關係問題，給公司造成了一定損失，就更不高興了。年底，合同到期，就讓其離職了。

4、與個人發展相背，不能施展自己才華。有些員工的離職，是和自己的職業想法有關。他們對自己的未來有一個規劃，可是現有企業的發展與其相差很遠，他再怎麼努力，也一時無法達到，所以就選擇了離開。比如，自己認為可以更快的提升，按自己的能力可以發展到哪種位置或享受到相應的待遇，可是按照公司的模式幾年內看不到影兒，那麼個人怎麼可能在這兒無限地浪費青春？只有選擇離開，去外面的世界看一看、闖蕩一下了。所以，才有了浪漫主義情懷的“世界那麼大，我想去看看”。

5、自個兒有才華，但心裡受不了委屈。這種離職也是比較多的，工作上做的不錯，但是受到了不公正的境遇，又無法化解，只能選擇離職，另尋他路。無論是能力水平，還是為人交往，都是很好的，但是總得不到自認為應該得到的，時間久了一定會產生想法，再加上沒有得到有效開解，總覺得自己委屈，就可能會以離職的方式終結在公司的工作。在職場上，這樣的例子非常多。

6、因家庭原因、地域原因，無法解決而離職。現在在外打工的人也是越來越多了，那麼如何解決異地的問題也成了一些職場人面臨的困難。如果家裡支援還可以，如果不支援很難長久。在外工作要麼掙的錢多，要麼家人能隨行，否則真的很難工作長久。另外，家中安穩還好，如果家裡總有事情，就不可能安心工作，這種地域原因是不大可調和的。

qazonly123 2016-05-12

收集資料後spss分析