年底將至，又是一個員工大面積“密謀”跳槽的季節——拿完年終獎就辭職，年終獎太少就辭職、來年不漲工資就辭職……。老闆們不得不“絞盡腦汁”地思慮年終獎發放計劃，以及擬定新一年薪酬調整方案，如果錢沒給到位，讓人心受了委屈，估計年後公司裡的不少人就很難再見到了。然而，經濟增速的新常態、競爭日益激勵的市場環境以及高企的人力資源成本，讓企業本身就朝不保夕，老闆家“餘糧”也不多。

如何既能滿足員工的利益訴求，讓員工歡歡喜喜過大年，又能保證企業擁有健康的現金流，實現高效資金週轉、擴大再生產、各種變革創新等一系列戰略目標，年底的薪酬調整計劃責任重大。

在企業發展戰略的指導下，建立支撐戰略目標達成的薪酬體系，真正實現為崗位付酬、為能力付酬、為價值付酬，以確保薪酬體系的激勵作用和對外部優秀人才的吸引作用，持續促進企業的發展。下面是合易小編在專案諮詢中總結出的關於薪酬管理的難點及解決方案。

1如何控制薪酬成本總量

薪酬是企業運營的一項重要成本，由於國內企業人力資源管理起點普遍較低，同時，市場競爭日趨激烈，很多企業的薪酬總成本佔銷售額比重逐步呈上升趨勢， 如果不能合理控制在一個合理範圍內，會給企業帶來一定的經營風險。

到底按照什麼標準設計薪酬總量？這是一個難點，對於一個集團而言，不同的事業部群體，不同的分子公司，不同的發展階段，薪酬總量佔比差距很大。同時在設計薪酬總量時以什麼樣的基數作為標準也是一個難題，是以銷售額？還是以毛利潤？抑或是薪酬佔整個費用的比重。

解決的方案是要研究公司及同行業競爭對手的薪酬總量控制邏輯，我們所要做的是：控制薪酬成本在一個合理的範圍之內，既要滿足公司當年經營指標的需要，同時還必須充分考慮到公司的發展。

2如何設計各個職位的薪酬激勵因素及激勵水平

激勵因素是指能夠對被激勵者的行為產生刺激作用，從而調動其積極性的因素，它代表被激勵者最本質的需求，只有當設定的激勵活動或目標能夠滿足某種激勵因素時，才會是被激勵者產生滿意感，從而產生效用價值。

讓員工為自己幹，企業從中獲利，是激勵機制最希望達成的目標。一個企業有沒有競爭力，關鍵取決於員工；員工有沒有競爭力，工資水平是核心要素之一；有競爭力的薪酬水平又是員工創造的；員工是否能創造更多的收益以此來支撐更具競爭力的薪酬水平，需要設計各崗位或各團隊的激勵因素及激勵水平。

設計薪酬激勵因素或激勵水平包括三層含義：

一層是要設計崗位或團隊激勵因素及激勵資金來源。

解決的方案是設計薪酬激勵因素，如目前中國企業嚮往的阿米巴模式，就是透過把整個企業劃分為多個經營單元，各經營單元有獨立的績效目標計劃、費用預算、產出收益、薪酬激勵機制，各經營單元（即各阿米巴）之間實行市場化定價模式，各阿米巴作為獨立的經營主體實現費用自控，傳導市場壓力，同時激勵阿米巴內部員工實現最大程度的創收，員工的激勵有了實質性資金來源和員工自身的可控性。阿米巴激勵模式遵循的原則就是——讓員工給自己幹，用未來預期的收益激勵員工創造更大價值，獲得具有競爭力的薪酬水平。這一模式值得在企業價值鏈中有多個價值創造環節的企業中推廣。同時，激勵因素的提取需要在企業價值創造及員工個人價值創造間進行平衡，具體要依據不同企業的實際，結合企業文化等因素進行詳細的調研及診斷，進行專業的激勵因素設計。

第二層面是設計不同職位的薪酬水平，既要考慮到不同崗位承擔的責任分工不同、價值創造不同、難易係數不同，又要考慮到在同一職位任職的員工能力業績差異，從而設計合理的職位等級與人員等級。

最後，還必須要考慮到薪酬的市場競爭力。

解決不同職位類別、職位等級的薪酬設計問題，可以透過崗位價值評估、薪酬外部調查等方式進行。而解決個人能力與職位要求匹配度問題，則是另外一個難點，僅僅依靠崗位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的，最好的解決方案是建立內部任職資格體系，透過設立不同的專業等級，對人的能力進行系統專業評價。在建立專業等級任職資格體系時，我們建議依據企業核心價值鏈，提取關鍵崗位人才，設計關鍵人才專業等級任職資格體系，這是人力成本控制的必然要求，也是“二八定律”在現實中的運用——企業20%的人創造了80%的價值。

3如何調薪

調薪問題是今天所有企業面對的頑症之一，調薪不合理是目前很多企業人力成本超出企業承受能力、薪酬分配內部不公平、薪酬沒有真正實現為價值付酬、核心人才流失的重要因素。特別是以能力為核心的職位，比如研發人員、技術人員等。很多公司都沒有建立一個完善的薪酬調整機制，基本上都採取了以下幾種存在嚴重缺陷的做法：

如果沒有建立一個完善的、科學的、可操作的調薪機制，員工在進入公司一段時間後將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態，當個人能力增長與薪水增長不能同步時，最直接的選擇就是“跳槽”。

所有的公司必須建立一套標準的薪酬調整機制，最好的解決方案是結合專業技術等級任職資格體系建設來解決：

●分析企業核心價值鏈、選擇關鍵崗位。

●根據關鍵職位人數和專業深度設定各個專業的級別

●專業級別與薪酬級別對應掛鉤

●為每個級別制訂任職標準

●員工可以按照年度申請任職資格評審

●組織任職資格評審，評審結果對應薪酬水平

●非關鍵崗位不建議單獨設定專業技術等級及標準，透過崗位輪換、崗位晉升實現人才的職業發展，也是避免企業人力成本的盲目浪費

透過建立一套完善的個人能力評價機制，員工不再為薪酬調整而失望，甚至絕望，更多的是希望，也能夠看到自己在公司的未來，包括職業發展和待遇提升的未來。

企業薪酬設計是企業的核心分配體系，應立足企業實際及內外部環境，把握薪酬設計的關鍵點、突破設計難點，運用專業的工具，才能真正解決企業面臨的核心問題，達到薪酬設計目標，真正支撐企業戰略經營目標的達成及企業戰略發展。