昨天，老魏在朋友圈問大家。

用三個關鍵詞形容HR做好招聘工作的關鍵，是什麼？

他今天發表了自己的觀點：交付、效率、品質。

而我昨天回覆他的是：確定真需求，戀愛感覺、利益交換。

以下一一細講我這麼回覆的理由：

一、確定真需求

絕大部分招聘需求，都是偽需求或者錯誤確定的需求

當你一開始找錯了需求，判斷標準就會出錯。

判斷標準出錯，招到的人就容易不好用。

所以，確定真需求是最關鍵的。

絕大部分找工作本身的問題，都是沒有找準真需求的問題。

舉一個最近遇到的例子。

某遊戲製作公司，需要招聘一個文案。負責寫遊戲中的角色對話。

他們給出的招聘需求如下——

要求：2年遊戲劇情方向文字策劃經驗，中文系、文學系或文藝相關專業本科畢業

職責：負責遊戲中角色對話的寫作

招來了文案，開始參與工作，寫對話，交稿後發現對話寫的很差。

團隊主管問我，為什麼這麼對話寫的這麼差，怎麼改進。

我說，什麼叫差。

團隊主管說，就是寫得沒有感覺。

我一聽，心裡有數了。

我推測，這個招聘需求的邏輯是這樣的（大家也可以考慮下自己是不是這樣想）：

1、因為要寫角色對話

2、所以要找文筆好的人

3、文學系畢業是科班出身，文筆很好

4、還需要這個人不僅文筆好，還寫過很多文字作品

5、所以需要2年相關工作經驗

是按照這個標準招的人，但新入職的人寫得沒有感覺，為什麼？

因為這些都不是真需求。

真需求是——

要寫角色對話，需要的

並不是文筆好的人

，而是

擅長口頭表達的人

。

最好他能駕馭多個不同性格的角色的不同對話風格。

他可能能勝任一人演出多個不同角色。

文筆很好，和擅長策劃“對話”，是沒有必然聯絡的。

和擅長策劃“對話”對標的，應該是編劇，是舞臺劇監製，是說書人，甚至是脫口秀演員。

他們說話一波三折，自帶懸疑效果，勾引你的好奇心。

而不是小說作者、文藝青年、領導秘書、記者、主播。

這就是第一個關鍵：確定真需求。

毫無疑問，確定真需求需

要非常高的專業性

。

老闆和用人部門，一般是認為HR有責任和義務滿足這種專業性的。

但實際上，不是從業務部門轉型的HR，很難擁有這種專業性。

如果身為HR，你無法從專業角度確定，就去找你認為能夠判斷的同事，或者外部顧問。

如果你無法從各個部門和同事各執一詞的無數的假資訊中確定真需求，那麼你就有可能招到錯誤的人。

當然，不代表你永遠不能招到正確的人。

因為你可以無限碰運氣試錯。

如果你有無限的試錯時間和成本的話。

二、戀愛感覺

招聘和戀愛是相通的。

找一個女朋友，和找一個候選人是差不多的。

那麼戀愛的關鍵點是什麼？是製造未來的幻想空間。

在確定了真需求，圈定了符合真需求的理想候選人後。

你想候選人入職，就正如你認識了一個美女，想她做你女朋友。

你需要和她保持關係，需要投其所好，需要她覺得你是真正懂她的。

你要讓她對你們在一起的未來日子，

有充分的幻想。

就像大家很喜歡喬布斯說的：你願意賣一輩子糖水，還是和我一起改變世界？

這裡說的“改變世界”，就是一種幻想的空間。

你為什麼會進入現在的公司，也因為公司提供給你這種關於未來的幻想空間。

你認可這種幻想。所以你在這裡。

幻想和畫餅不一樣，畫餅一般你知道是畫的，假的，是難以兌現的，不切實際的。

幻想，背後的發展空間比畫餅要大得多，也高明得多，是你嚮往的，覺得可能成真的，是美好的。

簡單來說：

畫餅——有人用毫無說服力的說辭強迫你認為

幻想——有人（用很高明的手段）讓你認為你要的就是這個

和候選人不斷接觸，為候選人制造出這樣的戀愛感覺，是他日後願意加入你的公司的關鍵。

當然，現實是，大部分HR唯一和候選人直接接觸的，都只有兩個時間——

1、打電話問通知對方來面試

2、開始漫無目的的面試閒聊，然後讓候選人回去等訊息

你會這樣追求你的伴侶嗎？

不會。

你會窮盡心力去搜索，去結識，去創造機會共同活動，去投其所好，暢談未來。

候選人是人，是真實存在的有七情六慾的，不是一份簡歷背後的工具人。

HR也不是打電話通知面試，張口就讓人自我介紹，然後以回去等訊息結束的工具人。

好的候選人很多都不會主動投簡歷，正如好的女孩大部分都不需要相親。

認真想想看吧，你是怎樣把你的伴侶追到手的，或是你的伴侶是怎麼把你追到手的。

天南地北人海茫茫，他到底做了什麼，才三生有幸能和你在一起？

三、利益交換

通常，打工首先是為了賺錢。

其次重要的關注因素，則因人而異。

例如：有些人喜歡事少，有些人喜歡離家近，有些人喜歡晉升。

這些就是你手上的籌碼。

你願意出多少籌碼來買你的候選人為你服務，就是招聘博弈的過程。

例如你發現有候選人喜歡離家近，瘋狂甩出通勤很方便的籌碼，你會獲得很大優勢。

但這其實很不容易，因為你首先要識別出對方重點關注因素是什麼。

HR是很難識別出對方的真實心理的，HR一般更關心自己的心理。

擅長這種事的人，一般都是精英銷售人員和團隊領導。

我強烈建議HR找到公司裡最擅長這個的人，並且讓他傳授技巧甚至參與招聘。

在第三點，還是要延續第二點“戀愛幻想”的概念。

現在你找到一個女朋友，你願意付出多少，來交換她對你的愛？

沒有付出，就沒有愛。

付出錯了，也得不到愛。

你不願意給錢，就招不到人。

你給錢少了，也招不到人。

識別雙方所需的利益，並參與交換，是招聘行為的最後一環。

俗稱談薪資。

我認為這和其他交易沒什麼不同，也應該遵循所有市場交易的普遍規律。

我們交易的標的，是對方的時間。

然而絕大多數的招聘者都羞於談薪資。

為什麼？原因很簡單——

1、他們無法判斷這個人在市場上值多少錢

2、他們無法合理地付出，只願意出很少錢

3、他們無法判斷這個人能帶來多少效益

所以他們喜歡避而不談，或者最後匆忙帶過。

反過來應該是怎麼樣？——

1、你在市場上值10000，我給你11000跳槽來我公司。

2、我們願意出25000的彈性預算，招市場價值20000的人。

3、你每個月能為公司帶來100000收入，所以我願意用20000招你。

記得，誰也不是傻子。

通常，願意匹配你不對等付出的候選人，大部分另有所圖。

這是招聘工作的最後一步。

如果你給錢少了，入職者會不爽，會消極怠工，跑路，甚至損害公司利益。

如果你給錢多了，老闆會很不爽，你需要充分的可信理由，來告訴老闆，就是得這麼多錢。

小結：

一、確定真需求

如果你的需求識別錯了，就容易招錯人。

和你信得過的專業負責人一起，確保你們的招聘需求總是真實的，即使它聽起來有點奇怪。

二、戀愛感覺

像追求女朋友一樣追求你的候選人，直到他入職。

通常，這是長久的持續的聯絡和人際關係聯結行為。

主動出擊，而不是被動等簡歷。

三、利益交換

確保你真的理解對方想要什麼好處，並開出他認為合適的價目。

確保你可以說服你老闆，你懂得什麼才是合理的價位。

員工和公司都交換到想要的利益，關係才能長久。