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6天前

現代企業的競爭已經越來越成為人才的競爭，人才的來源包括兩個方面：外選與內培，定期的進行人才盤點以確定人才差距既是外選合適人才的依據也是進行內部人才培養的重要依據。

人才盤點的方式有很多種，其中最常用的方式是九宮格盤點，九宮格盤點將企業的人才型別從橫向和縱向兩個維度分為9個類別（或者更將9個類別中將個別類別合併成為5個），根據盤點結果將所有人放入九宮格就形成了公司的人才地圖。

樣例：人才盤點九宮格代表的含義

樣例：阿里巴巴的“九宮格”人才盤點

九宮格人才盤點的基本假設是透過兩個不同的維度組合來說明公司的人才情況，這兩個維度通常情況下一個代表工作的結果，一個代表工作的過程。

績效評估結果作為工作結果的維度通常是人才盤點的必選維度，工作過程的維度通常有三種選擇可以採用，分別是能力、潛力和價值觀，這三種選擇分別代表三種不同的用人原則：

1。 能力，即員工在工作過程中表現出來的能力，能力通常代表的是員工當前可以達到的表現水平；採用能力作為人才盤點的維度代表著公司重視的是員工當前的能力是否充分發揮了出來。

2。 潛力，即員工是否有能力達成更高成就，潛力通常代表的員工未來可能達到的表現水平；採用潛力作為人才盤點維度代表的是公司重視對員工能力的挖掘和培養。

3。 價值觀，即員工工作過程中的表現是否符合公司的價值要求。價值觀通常代表的是員工的意願。採用價值觀作為人才盤點的維度代表的是公司重視員工的思想意識是否符合公司的需求。

在實際使用，針對公司的不同發展階段或者不同的員工類別所採用的維度應該是不同的：

從公司所處發展階段的角度：一般情況，公司處於快速發展期可以採用潛力作為維度，因為這一時期公司需要重視的是員工未來是否有能力承擔更大或者更多的職責；公司處於穩定期可以採用能力作為維度，因為這一時期公司需要的是員工充分發揮自己當前的能力；公司的規模達到一定級別時（建議500人以上）可以用價值觀作為維度，因為人數達到一定規模後，員工是否具有統一的向心力是公司是否能夠穩定發展的基礎。

從員工類別的角度：一般情況下，公司的高層管理人員和專家級別的專業人員可以採用能力或價值觀維度，因為到這個級別員工的潛力已經基本被挖掘出來了；中低層級的管理人員和一般員工可以用潛力或者價值觀，對這些人公司可能更看重的是未來。

當然，實際應用中也可以用三個維度進行人才盤點，這樣盤點出來的人才狀況可能更加符合公司的需求。

樣例：某部門以績效、能力、潛力三個維度進行的人才盤點結果

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