一場酣暢淋漓的面試進行到了最後的五分鐘，你和麵試官聊得都非常投機。

面對他的所有問題，你都兵來將擋、水來土掩。你感覺，自己即將順利的拿到夢想中的OFFER。這個時候，攻守異勢：

面試官：你還有什麼問題嗎？

看到問題的時候，基本上面試就進入尾聲了，這題看似是面試官把提問的主動權交給面試者，讓面試者發問，實則是個送命題，要仔細著回答。

1、為什麼面試官會問這個問題？

面試官問什麼會問這個問題呢，其實是考察面試者的“關注點”，透過面試者關注什麼，來判Ta的三觀、性格等內在因素。

三觀沒有好與不好，只有與這個企業合適與不合適。

如果你問的更多是

個人待遇問題

，HR認為你比較關注利益；

如果你問的更多是

發展問題

，HR認為發展空間在你求職中佔大部分權重。

注意，關注利益不是不好。

有些企業高薪酬高激勵，就是希望吸引到關注利益的人才；

有些企業好發展空間，激勵普通，就是希望吸引有情懷或者更關注平臺的人才。

所以沒有好不好，要看對方企業是什麼型別，以及你是否真的想來。

2、我們有哪些一般的問題來應對？

​對於這道題我們不要當真問，不要指望真的得到這個問題的答案，而是透過問問題向面試官展示自己的

“思想”、“個人定位”、“格局”。

我們把握

“三問三不問原則”

三問：問發展路徑、問賦能、問組團隊情況

三不問：不問薪酬、不問八卦、不問無關細節。

很多人看到不問薪酬就坐不住了，不問是因為面試官不是談薪酬的，你問了他回答的也不精確，所有面試完成後會有專門談薪環節。

01“三不問”

1。不問薪酬

薪酬待遇是大家都關注的，也是決定是否來入職很重要的因素，不是一直不問，而是這個環節不問，面試結束後談薪環節使勁問。

示範下錯誤案例：

面試官：你有什麼想問我？

小明：請問工資大概能多少？有沒有交通補貼？食堂包三餐嗎？加班的話晚上回家車費報銷嗎？週末食堂開嗎？

這些問題都輸不太正面的，面試官會覺得這位員工非常計較，過多關注細節，從而減分。

2。不問八卦

前陣子我面試就遇到了這樣的情況，我司因為高管跳槽，上了一陣子熱搜，一時間眾說紛紜。有位面試者在這個環節中向在場的三位面試官提問“你們董事長去新公司是升了還是降了”，這個問題就讓面試官覺得很頭大。

3、不問無關細節

有點面試者希望與面試官攀談，有的是無心的閒聊，有的是希望套近乎，但面試其實是個商務場合，是比較嚴肅的。

雙方應該更聚焦在求職者的職場發展或者企業招聘的用人安排等方面。

比如問面試官“您喜歡做什麼運動啊，您哪裡人啊，您在這裡幾年了”這種問題，可能會打破這個正式的氛圍，容易適得其反。

02“三問”

1、問發展路徑

請問，這個崗位現在是希望招聘一個什麼樣的人？

這個問題能讓你瞭解對方的用人需求，同時來對照自己是不是符合，以及招聘企業對這個崗位人員在公司的定位

公司的組織架構是什麼樣？您招聘的這個崗位屬於哪個團隊，在組織架構中屬於哪個層級？

這個崗位的發展路徑是怎樣的？

請問公司員工離職率如何？大概平均年齡？

2、問賦能

就是問公司會給這個崗位的員工有哪些培養。

比如有帶崗人制度，來了之後有老員工帶，有每季度覆盤培養，新員工可以參加兩次職場技能提升和企業文化培訓，有業務條線專業課程、有職場通識課程等等；

這些是你快速融入公司，並且自己提升和成長的關鍵；

根據之前我們的交流，我在土建專業方面還有一些欠缺，請問如果有幸來到公司，是否可以接受系統性的培訓？

我瞭解到自己公眾表達等職場技能還有欠缺，請問您建議我怎麼提升呢？

我們的交流中，您覺得我對於勝任這份工作還有哪些差距？

3、問團隊情況

請問這個職位在團隊中的定位是怎樣的，彙報關係呢？

這個團隊的績效在公司如何？

團隊的工作風格和領導風格是什麼樣的？

公司對這個團隊的發展定位是什麼樣的？

關於團隊其實資訊比較關鍵，還可以問更細。

比如團隊成員組成，團隊成員分別來自哪些機構，團隊的目標業績是多少，團隊目前定位是什麼樣的等等，可以試著問，如果發現對方不知道，就轉舵問其他型別的問題。

在業務團隊面試中，團隊類問題可以問的更多一些。

寫在最後：

總結一下，HR是想透過這個環節瞭解你對求職關注哪些點：

如果你問的更多是個人待遇問題，HR認為你比較關注利益；

如果你問的更多是發展問題，HR認為發展空間在你求職中佔大部分權重。

所以你希望給HR留下什麼樣的印象，你就多問哪類問題。