東西風呼呼吹2019-09-18 09:38:43

小企業要想團結好員工，一起努力工作就要做好一下幾個方面的工作

1，公司文化氛圍。小公司就要營造家的氛圍，一起艱苦創業的氛圍，領頭人透過描繪美好前景來給成員信心。

2，充分信任，信任能讓一個人感受到他在公司得到重視，有更大的勁頭去幹工作。

3，要捨得做出承諾，並且在每一個小目標完成後兌現承諾，這樣就避免員工感覺大目標實現困難而感覺無望。

4，領導著不要脫離基層，不要搞形式化，不要讓員工怕領導。

5，公司初期不要搞複雜的行政體系，降低效率

我是貓哥2019-09-18 20:56:57

小企業要想和員工同心同德共同成長，需要老闆自身換位思考，為什員工要和我共同成長，要給自己一個理由，總結經驗分為6條：

1。​觀念問題

管理就是“管”和“理”，在於“監督與控制”，我規定做什麼，員工就必須做什麼？

企業經營的好壞主要在於企業管理高層，員工從屬於企業管理層？

員工是工具，管理者必須要使用好工具，封建家長制在中國行的通？

企業應該尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實施新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方法、員工的報酬等具體的管理工作中。

2。目標問題

企業戰略與目標只需要企業高層知道，員工依據執行，員工知道的越多，出現問題的機遇就越多，工作效率反而會降低？

相對來講，企業管理高層工作是主動的，企業員工的工作是被動的，他們在“打工”？

員工成長太快，容易被其他企業“挖牆角”，員工掌握的東西越多，企業風險就越大？

員工的貢獻不可能比我多。反而員工成長了，我沒有成長，我就“下崗了”？

留住精英的關鍵是：不斷提高規定，為他們提供新的成功機遇。管理者要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機遇。所以你必須創造並設計一些挑戰機遇以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支援，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠

3。溝通問題

我有不少重要的專案要談，沒有時間與員工開展溝通，員工是自己的，什麼時間談都可以，畢竟企業的效益決定一切？

員工談話品質較低，有些太片面，沒有太高的使用價值？

目前企業的困難怎麼能與員工講，那還不翻了天？

企專業部成長“個體組織”，對企業成長不利，總有一天他們會對抗企業？

領導與員工之間需要頻繁的交流，徵詢員工對企業成長的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法――什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住――紙是包不住火的，員工希望瞭解真象。

4。授權問題

這麼重要的專案怎麼能夠交給員工做，做壞了怎麼辦？

我用一天就做完了，交給員工做需要三天，也太浪費時間、沒有效率了？

員工沒有足夠的資訊資源，怎麼能夠做決策？管理學上都講：做正確的事情要比把事情做好更難？

我自己做的事情，自己放心，誰知道員工是怎麼想的？

授權是管理中最有效的激勵辦法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色

是支持者和教練。

5。員工成長問題

當前，資訊如此之發達，效率如此之高，我怎麼能夠做與企業無關的事情？

員工以後想幹什麼，怎麼會告訴我，即使告訴我，也都是假的？

員工成長的越快，離開企業的日子也會加快？

6。每一個員工都會有關於個人成長的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的成長計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應頻繁詢問員工，他心中的職業成長目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的辦法以支援員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。