阿來顧問2018-04-22 00:26:59

跳槽不得不考慮的四大維度。

1。適當跳槽，會加速我們的成長。

今天正好聽了前老闆——滴滴、萬科前副總裁陳瑋先生關於《創業者（領導者）的持續升級與進化》的主題分享，他提到一個非常有意思的話題：

持續的成長和進化，需要場景的變化。

陳教授畢業後的第一份工作是做老師，後來進入商業領域，先後在可口可樂和Nike任職。Nike出來後，曾經創過業。後來加入全球頂尖諮詢公司HayGorup，幹了13年做到東北亞總裁和全球高管。之後去了萬科和滴滴做高管。現在重新站上講臺，做了北大匯豐商學院的教授。

從老師到商界，從外企到民企，從乙方到甲方，從商業再回到老師。陳教授認為，多元的經歷給他帶來了不同的視角，這是非常關鍵的。

“我是上海出生長大的，如果老是在上海，觀察、體驗到的東西就很侷限。現在我在北京、上海，甚至海外都工作過，帶過民營企業、跨國企業，當過一把手，也做過幕僚型崗位，不同的視角是很關鍵的。”

不同的經歷，不同的場景，會看到不同的風景，有著不同的體驗和挑戰，這些都是我們成長的養料。所以，找準機會，合適的跳槽，是非常有價值的，你會看到身邊很多人都是透過跳槽，實現華麗轉身的。但是合適的跳槽，不是盲目的跳槽，需要權衡利弊。

2。跳槽，需要分析四大內外部因素。

要不要跳槽，我們需要從內因和外因兩方面來看。

內因：

是我們所在公司的情況，就像談戀愛一樣，關係是否出現了裂痕，不在愛了。

外因：

是外在機會的吸引，我們有了明顯更好的選擇。

內因是推力，外因是吸引力。內部關係出現了問題，得換；外部機會有質的飛躍，也可以考慮跳槽。

不管是內因和外因，我們都可以分析其中的四個關鍵維度，判斷我們是否要跳槽。

心態（職場幸福度）、成長、收益和發展，這四條成長曲線，是我們在職場中不可忽略的四大核心曲線。我們需要有敏銳的覺知，判斷我們在職場中，隨著時間的推移，它們的發展走勢。如果出現了增速明顯放緩，甚至下滑，那就是一個危險的訊號，告訴我們需要考慮跳槽了。

1.心態（職場幸福度）：

說白了，就是你在公司裡，工作得開不開心，滿不滿意。這是一個綜合的感知，可能跟很多因素有關，公司的氛圍、領導的風格、個人的喜歡等等都相關。職場時間佔用了我們人生的很大一部分，職場的幸福感決定了我們人生的幸福感。如果你開始多公司越來越多抱怨了，工作無精打采或是鬱鬱寡歡了，你需要嘗試去調整你的心態，如果調整不了，就需要換一個環境。

2.成長速度：

如果你的成長速度放緩了，就是需要離開的時候了。我們成長的速度，會與公司平臺、培訓、領導輔導、工作內容的挑戰等密切相關。一般而言，剛進去的時候，由於是相對新的開始，都會有較快的成長速度。當我們一切都遊刃有餘，輕而易舉的時候，我們的成長速度就會放緩。這個時候，最好的是能晉升到更高的職位，去應對和解決更大的問題和挑戰，這樣才能保持成長的速度。如果沒有的話，就需要看看外部的機會了。

3.收益速度：

剛畢業對工資不用過於看重，更需要關注的是平臺和機會。但越往後發展，需要保持工資的階梯式穩定增長。每年基本調薪，跑贏CPI這是最基本要求。但每過一個階段，可能需要有階梯式的跳躍。比如從個人貢獻者到小主管，從主管到經理，伴隨著職位的發展，需要實現薪酬的跳躍式發展。如果你在一家公司工作幾年，還是緩慢增長，就需要看外部機會了——在職場很現實的一個現象是，常常外來的和尚會念經，挖過來的人往往比自己培養的薪酬要高。

4.發展速度：

發展是指我們的晉升機會。每一家公司的人才的梯隊都是金字塔型的，也就是說越往上走就越少人。所以，在很多時候，領導不晉升，或領導不跳槽，在組織沒有裂變的前提，可能就會遇到職業的天花板。如果遇到了天花板，那就是離開的時候了。

以上是從內因的角度分析了心態、成長、收益和發展，如果四大方面受阻了，就需要考慮離開。同樣的，從外部角度，對比現在的職位，如果在四個維度中，外部的機會都有巨大的提升，那也是一個很不錯的選擇。在判斷外部機會要不要選擇的時候，一定要堅持的原則是：

在這四個維度，至少有一個維度是有質的飛躍的。如果沒有，就不要考慮了。

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