王文雅2019-11-28 11:32:41

這主要是大環境造成的。

我國的GDP一直高位增長，而網際網路又改變了很多原有的模式。

絕大部分的人都是隨大流的，熱點切換如此之快。外界的極具變化使得人心惶惶，稍微工作上遇到困難，甚至感情原因，都會離職。

而經過30年的發展後，貧富差距愈來愈大，很多資源開始壟斷，更加使得員工覺得安心工作，也難有出頭機會，一遇到挫折，就放棄。

所以，整個社會就會出現員工動不動就辭職，離職率居高不下的現象。

AnNing2019-11-28 12:07:24

您好，這個問題應該從多個角度來衡量：

1。薪資及福利待遇

人們上班說通俗些，就是為了賺錢，既要馬兒跑又要馬兒不吃草，就像千里馬也得吃飽才能跑千里。

當員工的生活都無法得到保障時，誰不會去另闢蹊徑呢？

2。晉升

員工除了掙錢以外，還希望有更好的發展，畢竟不想當將軍計程車兵不是一個好士兵。就拿晉升來說吧，這不僅是對員工的工作能力的認可，也是對員工的一種信任，有些員工在公司工作了多年，依然拿著同樣的薪水，同樣的職位，然而卻只畫餅，而那些靠關係啊等等晉升很快，肯定心裡有苦難言。

3。上司的工作風格

百分之80的人離職是因為受不了頂頭上司，因為每個領導的為人處世並不一樣，而現在的員工大部分是90後，是比較彰顯個性的一代，而這或許會與領導的處事風格發生矛盾。例如有的領導只顧著自己的業績，卻沒有解決好員工工作時遇到的問題。有的領導總喜歡一些形式上的東西，而員工恰巧不喜歡這些形式上的東西。還有辦公室政治等等。

4。工作內容

近些年，大學生的數量成上升趨勢，每個人都希望至少這個工作的內容要與自身所受教育成都達到一個匹配，而一個沒有學歷門檻，誰都可以做的事情，會讓人感覺這麼多年的學白上了，沒法更好的體現自我價值。

離職的原因有很多，畢竟企業員工是一個雙向選擇的過程，如果都能達到自己的期望值，誰又願意去尋找適合自己的呢？

啊熙創業記2019-11-28 11:00:09

你好，我也剛做公司不久，在招人方面也一直調整自己的方案，我認為最主要還是從自身公司情況考慮，完善自己的制度，現在的話我們人員也比較穩定了。影片見解希望對你有幫助

青梅煮酒2019-11-29 21:17:33

員工穩定性差，動不動離職有很多因素的，主要還是分為公司和員工的兩方面的原因

公司的因素的話我覺得應該分這些情況

薪酬待遇制度不合理，努力的員工跟不努力的員工工資差距不大，導致那些努力的員工也不想努力了，又不想混日子又看不到希望就乾脆辭職走人了。待遇低長期堅持下去也養不了家，又看不到上升的空間，就辭職走人了。

公司的文化得不得員工的認可，公司員工對於企業的文化認同感很重要，如果員工不喜歡員工的問化氛圍，不認同企業的價值觀，待著也會很痛苦，基本上會選擇離開。

同事之間相處不和諧，勾心鬥角，又都是自掃門前雪，團隊意識不強，導致工作起來很累，在公司連一個說話的人都找不到。

上升空間有限，不管他多麼努力，看不到公司發展的前景，如果就公司目前的規模，自己又很難得到晉升，就會影響員工的積極性。

企業效益不好，基本的福利都沒有，工資長期處於拖欠狀態。

員工個人的因素

工資低，不管多麼努力都看不到未來，連基本都生活都難以維持。物質是基礎，連基本生活都得不得保證，那什麼去談未來。

同事之間相處的不和諧，哪怕團隊都不能好好協作，工作起來會很累，因為很多工作都需團隊一起來完成的。

對於公司的不合理的制度已經超過了忍耐的限度了，實在呆不下去了。

超負荷的工作，又沒有相應的物質獎勵，加班都是免費的，勞動成果得不到認可。長期得不得休息，太過疲勞。

不管是公司還是個人都會有各種各樣的不足，如果沒有改進，一直持續下去，離職率高是正常的，有能力的人到哪裡都會有公司收留的，如果公司的離職率高，那麼這個公司想一直運營下去也是很難的，因為公司人員不穩定，公司的業績也很難取得好的成果。

現實記憶2019-11-28 18:06:00

工資低，沒發展，高工資派遣工太多，流動量更大！正式員工不漲薪，無補貼，難易讓正式工留下

打工還是創業12019-11-28 18:51:03

工資待遇與自己期望有差，還有現在年輕人心性不穩定，容易衝動，還有就是資訊化開放，想找一個工作很簡單

別動把手舉起來2019-11-28 11:08:32

本身中國的員工福利待遇都是處於過去的模式，在加上如今市場嚴峻，壓力大，員工福利待遇跟不上，自然跳槽頻繁，不穩定。建立好良好的福利，良性的工作管理，才能適應如今的人員穩定性

誓說新語2019-12-02 15:50:52

一個企業員工流動性大，這跟企業的管理有很大的關係。沒有一套好的管理制度，怎麼能管理好一個團隊。張口就是制度，制度不夠人性化，員工的付出沒有得到應有的回報等都是導致企業員工穩定性差的原因。員工覺得在企業中沒有好的發展前景，付出又沒有得到應有的回報，人心動盪，就會使得員工動不動就提出辭職。

問題可能出在管理制度上

我覺得一個企業的核心工作應該是企業管理，管理水平的高低直接決定了企業的經濟效益。穩定性差就足以反映出管理的缺陷，一般來說私企的穩定性相比國企來說要稍微差一點。

私企一般的管理不太規範，因人的忙閒來安排工作，崗位分工顯得不是很明確，領導看見誰閒了，就喜歡指揮去幹別的事，他豈不知該員工剛剛乾完體力活。不明確的分工，不清楚的崗位責任，幹活就像抓壯丁一樣，抓到誰是誰，這樣的管理方式，能留得住人嗎？

作為公司的老闆或者高層領導，有沒有定期到基層去了解員工的思想動態，員工反映的公司問題有沒有引起你們足夠的重視。

要下基層，知人心，解憂愁，才能得人心，出效益！

穩定性差還有一個很重要的因素就是——待遇問題

不要跟員工談理想，工資到位啥都不是問題。

試問哪個員工上班不是為了賺錢，相信沒有哪個人會說自己就是想混三頓飯吧。所以待遇成了留住員工的救命稻草，只跟員工談理想，說一些大道理有什麼用了。說的多勞多得，到時間發工資還是一樣多，員工工作還有什麼積極性了。

在待遇上不得不說的還有一件事，那就是

工資發放的時效性

。其實員工不在乎你是5號發，15號發，還是月底發，只要你每月按時發在員工心理就會覺得這單位不錯，可能平時受點委屈也就過去了。因為很多員工就指望著按時發放的工資來還信用卡，車貸，房貸，還有家庭開支了。你月月不按時發放工資，月月拖欠工資，這樣怎麼能留得住員工了。

之前我呆過的一個公司拖欠了員工2個月工資沒發，那時公司真的是沒有錢，但是員工不管你那麼多，直到最後出現罷工，堵領導的門，領導這才出去想辦法弄了點錢把工資給發了。工資一發員工的熱情又恢復了，所以在公司欠員工啥都可以，千萬不要欠員工的工資。這樣公司人心慌慌不說，外界影響也會變差，對公司的經營很不利。

我在國企呆過，國企的的穩定性相對私企來說要好很多。國企的制度完善，每個部門崗位分工都比較的明確，各自在幹著自己的工作，獎罰制度也比較明確。當你走進國企給人的感覺就不一樣，管理的規範滲透在每一個角落。當然國企還有一個優勢就是福利待遇，工資發放的時效性都是嚴格按照制度來的，所以國企相對來說能留的住人。

用規範管理制度是去約束員工，用豐厚的待遇去回報員工，這樣才能使得企業穩定，員工忠誠！

是幸福啊6U8c2019-11-28 11:07:19

跟工作強度和待遇離不開的，現在的年輕人想不開就辭職，承受能力太小，外面的誘惑太大

名單核對2019-11-28 11:33:54

很多中小企業的工作環境和福利待遇其實相比同行來說，並沒有多麼突出的地方，員工覺得去哪都一樣，稍微有不合員工心意的地方就離職了，或者鬧情緒。要想留住員工，就要在升官發財成長開心的方面為員工鋪好道路，同時要加強利益和情感捆綁，再加上思想教育和氛圍影響，軟硬結合，雙管齊下，才能從根本上解決員工的穩定性問題。

午夜傾城2019-11-28 16:01:43

帶團隊無非三點：

1。舞臺，舞臺就是空間，就是信任，就是支援，告訴他責任，給他允許的空間犯錯的機會，並能夠透過談話去糾正，責任老大背，哪有做事不犯錯的人。老大需要做的是去幫忙擦屁股，但是同樣的錯不能重複犯

2。感情，關心他的內心情緒，瞭解動態的感受，給予最大的尊重和關懷，有的甚至關心和幫助他的家庭，定期吃吃飯統一一下思想戰線

3。金錢，錢不是萬能的，但是待遇不夠是不行的，有些人看眼前，有些人看未來，不同人不同對待。金錢是消除抱怨悲傷的必須品，這邊不給好的待遇那邊就辭職

以上只是給重要的人去做的，不管你是什麼位置，都需要抓住核心的人。有些人經常沒有穩定性就需要招，讓核心的人去帶好他，你是怎麼帶核心的，他就怎麼帶下面的人。偶爾還是要和下面的人聊聊，給主動性。人是最大的變數，沒有常規的方法，不管多麼大規模的公司都有離職。原因就數不清了，但是團結的要求就是必須要去不斷做的工作

楊梅姐2019-11-28 18:27:31

員工的穩定性差、離職率高的原因有三個方面，一方面是工資沒有達到他的心裡預期，所以心裡落差大。另一方面是，員工對未來的發展前景不明朗，看不到進步的空間。想要留住員工，還是需要建立獎勵機制，我們公司就是建立了績效考核機制，乾的好和乾的不好區別對待，並且享受不同的薪資待遇。多勞多得，員工幹勁也足。希望對您有用。［微笑］

愛財老人2019-11-29 10:43:36

現在找工作給公司與員工雙向選擇面試時只要一方不想幹或不想用可炒了對方。

被遺忘的火柴2019-11-28 20:14:20

得從企業自身找原因。你的企業有沒有獲得員工的信任？

航哥的迷妹2019-11-28 14:27:19

員工穩定性差，離職率高，要從公司入手去查詢並解決。

首先，公司的企業文化是什麼？是否有計劃的讓員工認同企業文化？如果是新員工，是否設立新員工的培養計劃？是否有做新員工的陌生期規劃？如果是老員工，是否有正向的激勵政策？

其次，各部門的培訓計劃是否完善，是否員工在每個階段都會有針對性的學習機會，讓他們感覺在成長？

第三，公司的績效考核是否是正向的？有沒有起到激發員工自發的目的？

最後，員工關係維護。作為人力資源部員工關係一員，有沒有做到對員工各方面的激勵和溝通引導？

多方面去了解，逐級去溝通和梳理，建立主幹力量，發散性去管理並正向引導，個人認為會好一些。

愛笑的三月2019-11-28 18:49:27

不願意低聲下氣。

普普通通的走凌2019-11-28 17:42:00

理解員工的實際需求，才能找到真正原因，建議員工離職要做充分的談話，無論是否留在公司，這些真實的感受會讓你找到穩定性差的痛點。

草民凡夫俗子2019-11-28 18:35:32

1，錢沒到位

2，自我提升不夠

3，公司對員工定位可能不對