零基礎學智慧硬體2019-03-06 17:43:51

在進入面試環節之前，招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷。篩選簡歷，關鍵依據就是匹配程度。業務不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業務熟練時，招聘要求自然熟記於心。

一般來說，看簡歷，應選擇快速瀏覽的方式。先看專業學的是什麼，是否匹配；再看工作經歷，做過什麼，是否匹配。簡歷多的時候，標準要嚴格；簡歷少的時候，標準可放寬。

簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責任被放大了，離職原因被美化了，工作經歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現。有經驗的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點，就會產生直覺。

（一） 網路招聘：主動搜尋簡歷的必要性

招聘專員與求職者的關係比較微妙。公司在人才網釋出招聘資訊，求職者投遞簡歷，招聘專員去檢視篩選，這種情況，會讓招聘專員產生一種求職者有求於自己的錯覺。

有的公司有時不捨得花錢，在人才網站投放的招聘廣告不顯眼，導致投遞簡歷不多。這時候怎麼辦？等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜尋簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關係，就變成了：我求你。

因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜尋簡歷，要費很多口舌，有些求職者很拽（因為是你主動找我的）。這與獵頭打電話或發郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，HR 代表公司，與求職者是甲方乙方的關係。

在這裡，我特意點出這種心態，希望招聘專員要克服、調整。其實不管你願不願意，招聘主管、人力資源部經理也會要求你這麼做。因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以，主動搜尋簡歷，是招聘專員必須掌握的技巧。

（二）主動搜尋簡歷的技巧和心理預期

主動搜尋簡歷的技巧，關鍵在於關鍵詞的輸入。包括職位、專業、學歷、薪資期望、工作地、工作經驗，簡歷最新更新等的單獨或組合的設定。條件設定少，篩選的簡歷就多；條件設定多，篩選的簡歷就少。可以多試試，才有感覺。比如：將“簡歷最新一週更新、畜牧獸醫專業、本科、執業獸醫師、河南、6000——8000 元/月”設定為關鍵詞，看看有多少簡歷？

如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學歷要求可以放低，可將“本科”設定為“大專”，其他條件不變，看看有多少簡歷？如果最新更新一週的合適簡歷不多，就選擇更新一月內，甚至兩月內，看看有多少簡歷？

篩選簡歷有時不在工作時間完成，因為白天的雜事比較多，經常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業餘時間，如晚上或週末自己加班。這個搜尋的過程，會帶來興奮感，如發現很多簡歷，下載後，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會帶來沮喪感，搞了半天，設定多種條件，合適簡歷很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處於在職狀態，離職意向不強，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對於這些，招聘專員都要有心理預期。