使用者96607773911622019-10-28 10:23:39

分享點個人經驗吧，不敢說自己做領導的時候有多麼好，但起碼我帶過的下屬都還比較喜歡我。

1。 避免認知錯誤

大多數時候，你的下屬做事不好，或者完成的工作沒有達到你的心理預期，往往不是能力問題，而是因為他們並不知道「真正的好是什麼」。

很多時候，下屬認為是好的東西，可能在你眼中僅僅只有60分。而你眼中認為是好的東西，你下屬可能「連聽都沒聽說過」。

這不是能力的問題，純粹是眼界的問題。而影響眼界的原因非常的多，可以是出身，可以是經歷，可以是地理原因，等等等等。所以當你意識到你和你的下屬存在著認知錯誤的時候，最好的方式是：「你做一遍給他看」 或者是「讓他看到你過去做的好東西是什麼樣的，並告訴他一些簡單的竅門。」

一般而言，上述行為做個

兩次三次左右

，並不會花你太多時間，卻可以讓你多了一個得力助手。但是，如果兩次三次都不行以後，你可以思考一下是不是你教的不對，你的下屬並不擅長/喜歡這個，或者是他沒辦法理解，

最後才可能是你下屬的能力不行/態度不行。

當然，如果你連什麼是好的，什麼該做的都不知道，那我覺得你和“靜靜”聊會天挺好的。

2。 坦誠相告

如果認知錯誤已經不存在了，你的下屬知道什麼是好的，並意識到自己做的不太行的時候，這時候我個人的建議是

「坦誠」

。

坦白的告訴他/她，

這份東西做的非常不好，你很不滿意，你所期望的好是什麼樣子，有哪幾個點你覺得有問題，然後讓他重新做一份給你，

並告訴你什麼時候能夠拿到手。

但是，這還沒完，你同時還需要：

坦白的告訴他/她，

這份東西，稍微有點缺陷。你覺得可以做的更好一些，你可以選擇讓他告訴你什麼地方還不太好/你自己覺得什麼地方不太好，修改的建議可以是哪些。

坦白的告訴他/她，

這份東西，做的中規中矩，下次或許還能做的更好。

坦白的告訴他/她，

這份東西，做的不錯，各方面都挺好的，並給予鼓勵以及繼續保持。

坦白的告訴他/她，

這份東西，做的非常的棒，尤其優秀的點有哪一些，甚至可以探討一下為什麼做的那麼好，類似的情況是否可以被複制。

看到了麼，其實你需要用一個坦誠的方式，告訴他

你的評判標準

是什麼。而當你的下屬知道你的標準以後，就可以更好的做出一個優秀的東西出來了。

但必須要注意的是，你的標準

一定是有效的，而且可量化的，而且不會輕易被改變的，即便是被改變也是有理有據別人可以信服的

。否則，你的下屬不斷地被你的

「不可視標準」

影響著，而且因為一些不可量化的理由去改變一個做法的話，對你個人聲望的打擊極大不說，也不利於工作的長遠開展——

當然，主要是朝令夕改會顯得你特別無能/無信。

3。 不要輕易地讓你下屬背鍋，即便這真的是他的錯。

大多數時候，你下屬做錯了，導致很大的問題，大多數時候也是因為領導自己教導的問題，或者是領導自己分配工作不當，也有可能是整個工作流程不對；儘管下屬的個人原因或許會佔到一定的比例，但如果把責任全部歸咎到下屬身上，這個做法是絕對有誤的。

因此，最佳的做法，應該是在公眾場合承擔下該有的責任，而私底下，你該怎麼訓你的下屬你就怎麼訓吧。

（注意的是，我說的是大多數時候，極端的，個別的案例就不特別討論了。）

切記，大多數時候，在公共場合，你越維護你的下屬，越有利於你工作的開展。越把該背的鍋丟給你的下屬，就越損害你在團隊裡的信譽。

關起門來，怎麼罵都行。在外面，別人罵你的員工，其實就是在罵你自己教導無方。

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這三條，大概可以解決掉大部分“下屬沒做好”的問題。

不過，如果你的下屬特別油，特別不受管制，或者特別不靠譜，你又不是在大型企業/國企這類不方便炒人的地方——那還是換個下屬或者換個工作環境會比較舒服點。

盡力培養每一個靠譜的人，對於靠譜的人，你在培養上的付出都會有相應的收穫。對於不靠譜的下屬，踢掉也沒壞~^_^