使用者23349933905091662020-04-02 13:26:38

首先，企業想透過績效考核解決人員少、任務重的矛盾，這在實踐過程中是難以實現的，從某個角度講該企業可能將績效管理誤解為籮筐，想著什麼問題都可以透過績效考核進行解決，想透過績效管理實現合理搭配用工，嚴格來講時做不到的，這是需要澄清的。

面對如何實現人員的有效合理分工的問題，企業首先要做的不是進行績效考核，而應先做好工作量的分析，可以結合外部生產任務量及工作環境的變化，制定不同的分工方案，而該方案也就決定了員工相應的工作量。人力資源專家—華恆智信認為，基於外部環境變化而進行的組織內部分工合理化及人員調配合理性的研究，是保證組織人員合理配置與使用的前提。團隊曾經接觸過某國有菸草企業，該企業上半年與下半年工作任務量存在較大差異，上半年任務量相對較小，人員存在一些閒置，於是領導就進行了部門的合併，在下半年任務較大時，就出現了有的部門忙不過來，而有的部門閒置的問題，這也從實踐表明，想透過績效考核來調整人員的配置是行不通的。面對此問題，華恆智信團隊老師建議，企業應該根據任務量多少，進行合理分工與搭配，根據忙閒不同制定不同的分工方案，如忙的時候如何分工，相對空閒時又該如何分工，以實現崗位工作的平衡，達到績效最佳化。而當企業生產任務超過實際產能時必要的外包與調整也是必須的，由此可見，當生產任務與工作量發生變化、工作飽和程度不同時，企業的分工應發生變化，而不是依靠績效的改變來實現人員調配。在實現工作量分工合理性的前提下，企業應該進行有效考核與對接，華恆智信團隊建議，當企業經營任務比較重時，以業績增量為導向效果會比較好；而當企業任務不重時，以管理提高為考核導向效果會比較好。希望對您的問題有所幫助！