摘 要：在杭州聯華華商集團有限公司實習的日子裡，本人參觀了公司的各個部門並且在人事科進行了學習，對公司的流程有大致的瞭解的同時也學會了許多知識和技能，特別是在門店輪崗學習期間，更是受益匪淺。當然，期間本人也發現了公司一些不足的地方，並且提出了自己的建議。

關鍵詞：杭州聯華華商集團；實習內容；實習體會；管理建議

1 實習目的

為了能夠更好地熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用於實際，同時鍛鍊和提高自己的社會實踐能力。自2011年2月20日起，我來到杭州聯華華商集團世紀聯華蕭山南環路店人力資源部實習。希望透過實習工作，能夠學習到新知識，並對所學的專業知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。

2 實習單位介紹

杭州聯華華商集團有限公司 （以下簡稱L公司），是一家由聯華超市股份有限公司控股，杭州商業經營有限公司和寧波聯合集團股份有限公司參股的有限責任公司。2009年，L公司實現含稅銷售92。85億，利潤總額8。92億，被評為浙江省綜合百強企業第53位，服務業百強企業第11位。已經連續10年位居浙江省內連鎖行業第一。目前，公司共有門店193家，遍佈省內各主要地區。

世紀聯華蕭山南環路店是2008年12月，杭州聯合華商集團有限公司在蕭山地區新開的一家門店。該店以“共築品質生活”的經營定位，來塑造一家新概念休閒購物中心。這裡的賣場面積有25000平方米消費者休閒購物的足夠空間，其中所售商品有35000餘種，商品的豐富程度非常高。

世紀聯華蕭山南環路店擁有在編員工56人，聘用工191人。其中行政崗18人，職能崗26人，業務崗13人，技工崗200人。

3 實習的主要內容

3。1 日常人事變動的手續辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在L公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

3。1。1入職手續

（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、一寸彩色免冠照片，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

（2）透過招聘專員和應聘者的簡單交流（初面），確定應聘者基本符合門店招聘要求的，收取入職者的身份證的影印件，沒有影印件的提供影印，同時要求應聘者填寫求職人員基本資訊表。

（3）由人事科科長進行第二次較深入的面試。透過第二次面試，初步瞭解面試者的基本專業素質和個人素質，判斷是否錄用。

（4）經人事科長面試透過的求職者，將約定時間於門店店長再做交流。專業技術人才和中高層管理者也將在這一環節核定薪資。

（5）提供公司及門店的《員工守則》給求職者閱讀，提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。審批後，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規範、完整。

（6）指匯入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理工作證及儲物櫃，發放員工服。可按員工個人意願為其辦理加入公司工會的相關手續。

簽訂完成後，再次檢查入職者材料（求職人員資訊登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證影印件）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

（8）經審批透過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中並在員工花名冊中新增此人且以紅色做標記表示本月新近。並在當月20日之後在公司嘉揚系統中將新入職者的基本資訊和合同資訊錄入，完畢後將入職者的所有資料歸檔。

3。1。2離職手續

（1）提出離職申請的員工，提前一個月向人事科提交辭職信。

（2）經辭職員工直接上級審批、簽字同意後，收回辭職信並在一個月後員工離職前，提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全後，收回其儲物櫃鑰匙、工作證，視實際情況退還工會會費，並簽字確認。

（4）將離職人員資料交給經理審批，審批完成後錄入本月人事報表離職員工名單中，並在員工花名冊中將其刪除，同時在該月20日之後，在嘉揚系統中刪除該離職人員資訊，完成後將離職員工資料歸檔。

3。3。3轉正手續

（1）按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，並由本人寫一份書面的轉正申請書一併交至所在處領導考核、審批。

（2）處級領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，並給予相關意見。

（3）將轉正考核表和轉正申請書交至人事科審批。

（4）檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規範、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，並與申請轉正人員所在科以及所在處領導溝通確認。

（5）將符合轉正的申請交予門店經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，並在嘉揚系統中做相應的修改，完成後將轉正人員的轉正資料歸檔。

3。2 招聘

3。2。1網上篩選簡歷

在3月份是員工流失比較大的月份，同時，近期有出現了新一波的“民工荒”。L公司目前的招聘需求比較大，在蕭山人才網和蕭山人才市場都發布了招聘崗位和需求人數的資訊。因此，每天都有一些有意向的求職者打電話來諮詢，也有些直接投電子簡歷到公司郵箱。篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。一般是公司及門店的中高層管理崗位，篩選簡歷的工作主要由人事科科長完成，篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然後再進一步的甄選、面試。

3。2。2電話預約面試

透過簡歷篩選，或是根據之前前來求職人員資訊表中的聯絡方式，以電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載列印、整理，然後根據科長的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3。2。3接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選後電話預約的、看到招聘資訊直接過來的以及透過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，並指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。

3。2。4面試

零售業普通崗位相對於學歷的要求並不高，一般收銀員，理貨員，防損員的崗位，一些初中、高中學歷水平的求職者就可以勝任。所以大多數求職者會直接來門店人事科進行當面求職。面試的過程主要是簡單瞭解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的資訊。同時儘可能地去了解應聘者的品性，個人素質。

3。3 日常人事工作

3。3。1員工培訓

門店的員工培訓一般分為三類：新進員工的企業文化和員工守則培訓，職能崗位應知應會知識培訓，儲備人員的帶訓。

新進員工的企業文化和員工守則的培訓由門店人事科培訓專員負責培訓。職能崗位應知應會知識的培訓一般由人事科安排培訓時間，地點，並聯系相關崗位的資深員工或總部的老師前來授課。同時，每次培訓需要做好籤到和培訓反饋工作。

儲備人員的帶訓一般由人事科做好聯絡和交接工作，人事科需要根據儲備人員的崗位和工作需瞭解的內容，安排輪崗，以及相應的帶訓師傅進行帶訓培養，並定期對儲備人員和帶訓師傅進行交流溝通。

3。3。2會議安排

門店在每週六、週日早上6：30——7：30舉行一次全體員工的大晨會。在每週二下午舉行例會，由科長及科長以上管理人員參加。這兩大會議，已經成為公司慣例。會議需要的前期準備工作都由人事科完成。

出於日常工作需要，門店需要臨時召開的一些會議，如儲備人員座談會，兄弟門店交流會等，都將由人事科做好相關通知，會場安排和準備工作。

同時，每次會議，人事科都要做好相應的會議記錄工作。

3。3。3考核工作的開展

門店月度考勤是最為常見的考核，人事科需要在每個月25日到次月4日完成門店所有員工在當月的出勤考核。在此段時間，人事科考勤員需要對各科科長上交的月度排班表和考勤表，請假條進行檢查，發現有問題的需及時交流並核准。

其次在每年5月份和11月份將舉行兩次技工評比大賽。在技工技能評比中，將透過對肉品、熟食、麵包、水產這幾類技工的操作技能考核結果對技工進行等級評定。

4 L公司人力資源管理過程中的亮點

透過這一個多月的實習，對L公司有了一定的瞭解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及透過觀察所得，發現了L公司人事管理中的一些亮點和問題。

4。1 關於人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉，公司重視人才，拓展人才引進的渠道，每年都向社會招聘400多位應屆大學畢業生作為公司儲備管理人員。同時，公司也非常重視內部的競爭和流動，公司招聘中高層管理人員，首先以公司內部招聘的方式為主，這位公司員工提供了發展和晉升的平臺。第二，公司重視對人才的培養。公司為新進員工提供了較為完善的入司培訓和入職培訓。充分利用了公司現有人才資源開展各類培訓和崗位輪訓，明確各部門各級的培訓任務並使其制度化，並且建立了各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。

4。2 人事系統的開發利用

公司對人事管理的專業系統是嘉揚系統。門店的人事科成員根據職務和職責，各自分工負責各自模組的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網路線上管理。最後，透過一步步的對基礎人力資源管理的完善，實現各個環節對接，達到管理系統化。

5 L公司人力資源管理過程中的一些問題

5。1 現代人力資源管理制度不健全

在L公司，人力資源管理的多個環節仍處於傳統的人事管理階段，沒有形成規範的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配製的手段比較弱，形不成合理流動的最佳化配置機制。

5。2 員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏

公司在找聘管理人員是已經開始實行人才計劃，但是在儲備人員的後期發展中，工作晉升上存在著一定的阻礙。對於大學畢業後的大學生，在儲備科助一級工作兩年後，還沒有得到適當的晉升，會讓他們看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對於大多數的員工來說企業裡的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏後續的培養和提升的空間。企業中專業技能人才也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

6 實習感悟

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，從書本上學到的知識總是有限的，而從實際工作中，能夠學到一些書本上無法學到的東西。

記得剛進L公司的那幾天，感覺一切都是陌生和新奇的。在最初的幾天裡，我不會使用影印機，對工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然後就是不斷的請教和問，拿不定的就去找科長和同事。這段時間所做的事情雖小，但事無鉅細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關係到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

透過這段時間的實習，我感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的。可能書本上有些知識是滯後的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著資訊化、網路化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落後的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。作為一個國企改制的企業，在人事管理上還有一些比較傳統的因素存在，而所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

經過這個實習，我也發現自身還存在一定的不足，例如

人力資源管理專業

知識還不夠紮實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對複雜的現實情況處理能力還很欠缺。

“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的瞭解，鍛鍊了實際操作能力，對以後的學習和工作都有很大的幫助，很感謝L公司給予的這次寶貴的實習機會。

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