最近讀了兩本關於領導力的書,一本是樊登的《

可複製的領導力

》,因為一位朋友向我推薦過樊登讀書會,所以這本是衝著作者樊登看的;另一本是麥克斯韋爾的《

領導力21法則

》,選擇這本書純粹就是趁熱打鐵了。前者不乏趣味性,算是經驗總結,可以作為一本職場手冊讀一讀;後者包含很多經典的故事,也是一本入門級的操作手冊。這兩本書的共性就是——都很無聊!不過,還是記錄一下為好。

這兩本書都認可的一個觀點是:領導力不是天生的,是人人都可以學會的。先說說樊登的這一本,全書分為九章,內容有些零散,但核心觀點對於行走職場的人很有幫助。書中有一些值得記住的實踐性tips:

日本的大公司規定,領導佈置任務至少要說五遍。

第一遍,麻煩你幫我做一件什麼事;

第二遍,麻煩你重複一遍;

第三遍,你覺得我讓你這麼做的目的是什麼;

第四遍,你覺得做這件事會遇到什麼意外,遇到什麼情況你要向我彙報,遇到什麼情況你可以自己解決;

第五遍,如果讓你自己做這個事,你有什麼更好的想法和建議嗎?

其實工作任務的接受者也可以借鑑這個方式,接到工作任務先重複一遍向領導確認,再瞭解清楚目的,預設可能出現的情況,可能的話表達自己的想法。

* 該怎麼修煉領導力?

第一,建立信任。當你還是一個普通員工時,最重要的工作是保質保量按時完成任務,贏得信任,工作中和同事友好相處,贏得同事的喜愛,為客戶提供優質的服務,贏得客戶的肯定,形成良好的個人工作環境才能獲得升遷的機會。

第二,建立團隊。中國的老闆最常見的管理錯誤就在於事事操心、親力親為,如果管理者一直用自己的意志管理團隊,團隊就會對其產生很強的依賴感,所以管理者一定要學會放手,讓團隊自我進化,讓成員自己成長,哪怕一開始出現損失也要容忍。

第三,建立體系。管理者要制定合理的標準,管理體系的建設要標準化。引進技術,倡導用技控代替人控。

第四,建立文化。無論公司規模多大,都可以建立自己的企業文化,文化的特徵在於獨特,與眾不同。

管理就是透過別人來完成任務。——樊登

團隊不應該被稱為“家”,而應該是一支球隊,大家聚在一起是為了進步,為了贏得最終的勝利。

目標管理需要注意:明確量化的目標才是好目標,參照SMART法則(S-明確具體 M-可量化 A-可接受 R-相關性、符合實際 T-有時間限制)。可以套用公式:動詞+任務+指標+目標

傾聽過程中要注意方式:深呼吸——提問(實時反饋)——複述

肢體動作比語言更重要,比如身體的距離代表心理距離。如果對方的情緒失控,可以透過認同化解對方的情緒,比如透過一系列詢問讓對方認識到自己的情緒(這件事讓你很心煩?)值得注意的是,認同情緒不同於認同觀點,情感上的認同會讓成員找到歸屬感。

別用績效考核代替反饋,員工需要反饋來總結過去、指導未來。自尊心與自律性正相關,我們應該用積極的反饋讓員工明確工作方向。負面反饋謹記“對事不對人”。反饋過程中可以使用BIC工具——事實、影響、後果,如果涉及到團隊共同利益,還要加上行動總結和跟進計劃。(正面反饋與負面反饋的最佳比例是4:1)

再說說《領導力21法則》,顧名思義,這本書闡述了21個領導力法則,有些是領導力的表現形式,有些的塑造領導力的條件,每一個法則都透過經典故事來揭示,簡單易讀,不足之處是缺少論證,而且內容多少還有點雞湯的味道。(附上21條法則)

1。

蓋子法則

。領導力決定一個人的辦事效力,個人和組織的辦事效力與領導力成正比。

2。

影響力法則

。領導力只有在追隨者那裡才能得到證明,所以領導力的本質是影響力。能夠成為領導涉及許多因素,如性格、關係、知識,直覺、經驗、成就、能力。

3。

過程法則

。領導力的培養就好比投資,會不斷增值。領導力不是一天練成的,它需要付出努力。成功的領導者都是善於學習的人,這種學習過程是持續不斷、自我約束和堅持不懈的結果,每一天的目標都比前一天做得更好。

4。 導航法則。任何人都可以駕船掌舵,但是隻有領導者才能設定航線,這就是導航法則。追隨者需要能夠正確指引他們的領導者,決定一個方案能否被接受的因素是領導者能力的大小。導航法則的秘訣在於事先準備,這比任何因素都重要。

5。 增值法則。領導者要服務他人,提升他人的價值。對領導者來說,最好的位置是他能夠盡力服務,給別人增加價值的地方,而領導力的體現也在於能夠讓別人走多遠。

6。

根基法則

。品格是信任的根基,而信任是領導力的根基,這就是根基法則。領導人的優秀品質能夠贏得追隨者的信任,如果一個領導者破壞了這種信任,那麼他就喪失了領導力。沒有一位領導者能夠在失去追隨者的信任之後仍然保持自己對他們的影響力。

7。 尊重法則。人們通常願意追隨比自己強的領導者。領導者能夠贏得別人的尊敬,有最重要的六個方面原因:天生的領導才能、尊重他人、勇氣、成功、忠誠、為他人增加價值。

8。

直覺法則

。每個人都在自己擅長的領域,富有直覺。當領導者遇到困難時他們會利用直覺法則,會下意識的去權衡輕重,然後著手解決問題,他們用領導者的直覺來評價一切事物。領導在各種情況下對不同原則的運用必須做相應改變,正是因為這個原因才需要直覺的幫忙。

9。

吸引力法則

。你只能吸引和你相似的人。經驗證明,領導者和追隨者在以下幾個關鍵領域有著很多共同之處:年齡、態度、背景、價值觀、精力、天賦、領導能力。你是怎樣的人,你就吸引怎樣的人來追隨你,這就是吸引力法則。如果你覺得你所吸引的人,原本應該更優秀,那就到了你應該提高自己能力的時候了。

10。

親和力法則

。人們總是感情先於理智,除非被打動,否則人們不會行動。與人建立親和力的秘訣,就是把他們當作不同的個體來看待。具體做法是:展現真我、坦率、真誠瞭解、身體力行、身臨其境、關注他們。

11。

核心圈法則

。試著問自己幾個問題,如果對於這些問題都是肯定回答,那麼他們就是你核心圈的絕佳人選:他們對其它人是否有很大的影響?他們是否有給團隊帶來互補性的才能?他們在團隊裡是否擔任要職?他們能否增加我和團隊的價值?他們能否給核心圈的其他成員帶來積極影響?千萬不要忘記領導者的成敗,取決於最接近他的人,這就是核心圈法則。

12。 授權法則。最好的主管,懂得找到人才來做好工作,而且又能剋制自己在過程中不橫加干涉。人才能否發揮潛能取決於領導者的授權能力,領導授權的關鍵在於高度信任他人。

13。

映象法則

。看到別人怎麼做,大家也會怎麼做。如果你想成為最優秀的領袖,你就不能忽視映象法則。教正確的是總比做正確的事容易,請記住下屬總是在觀察你的所作所為,提升他人之前,應該先改變自己,成為下屬的榜樣。

14。 接納法則。優秀的領導者會先找到目標,然後才找到一群追隨者。而普通人卻是先找到了領導者,然後才認同領導者的目標。一旦擁護某個人,人們就樂意追隨他的目標。相應地,人們總是樂意追隨那些他們能夠認同的人。當追隨者同時欣賞領導者及其目標時,他們就會全力以赴,所以領導者要爭取時間讓人們先接納你。

15。 制勝法則。渴望獲勝的領導者都有不服輸的決心,他們完全不能接受失敗。偉大的領導者在壓力下能夠發揮潛力,使他們的內在特質得以展現,從而找到制勝之路。如果整個團隊有克敵制勝的決心,只要具備三個要素即可取得最後的勝利:同一個目標、多樣化的技能、一位願為勝利獻身的領導者。

16。

動勢法則

。動勢是領導者最好的朋友。成功與失敗的差別,就在於有沒有動勢。一個有了動勢的組織,就像每小時跑100英里的火車,即使你在鐵軌上建一堵鋼筋混凝土牆,它也會直直地衝過去。

17。 優先次序法則。領導者明白,忙碌不一定等於成效。任何卓有成效的領導者都必須根據三R法則來安排優先事項:什麼是你必須做的分內之事?什麼能帶來最大的收益?什麼能帶來最大的回報?

18。 捨得法則。領導者必須先舍後得。犧牲是領導力的精髓,為了留在高位,你必須要不斷地犧牲是一種持續的過程不是一次性付出領導者更需要做出犧牲。沒有犧牲就沒有成功。地位越高,捨棄越多。

19。

時機法則

。掌握時機與善用策略同樣重要。當正確的領導遇上正確的時機,就會產生令人振奮的結果。瞭解情況,並指導行動步驟並不足以使你的領導獲得成功,如果想讓組織部門兒向前發展,必須時刻注意把握好時機。

20。 爆炸性倍增法則。培養追隨者會得到相加的效果,培養領導者會得到倍增的效果。培養追隨者的領導者:有被人需要的感覺、發展最下層的20%、專注於人的弱點、一視同仁、在一般人身上花費時間、以加法方式成長、隻影響到身邊常接觸的人。而培養領導者的領導者:希望有人繼承他、發展最優秀的20%、專注於人的長處、因人而異、在人才上投資時間、以乘法方式成長、影響力闊及甚遠。培養領導者的作用是倍增的,你在別人身上投資越長,你獲得的提升就越大,回報也就越高。

21。 傳承法則。一個領導者的長久價值由其繼承者決定。如果一位領導者能夠使機構在沒有他的情況下仍然取得成功,那麼他就是創造出了傳承的典範。在種一棵我們沒有機會去底下納涼的遮陰樹時,我們至少已經在探索人生意義的路上開了個頭。遺憾的是,很少有領導者懂得傳承。人生的意義在於影響其他的生靈,最終我們的成就會有傳承法則來評估。

在你努力發展組織的時候,請記住這些:

人才決定組織的潛力。

關係決定組織計程車氣。

結構決定組織的規模。

目標決定組織的方向。

領導決定組織的成敗。

當然,麥克斯韋爾也強調,沒有一個人能夠把這21條法則做到面面俱到,領導者要做的是組建一個團隊,取長補短以實現這21條。這兩本書都屬於那種理論大於實踐——“道理我都懂,可我就是不知道該怎麼辦!” 不過雖然看起來是人盡皆知的大道理,但重要的是深入理解並能貫穿於為人處世。有一句話很有道理:管理就是做人。做人的道理我們每個人都能說上幾句,可是實踐起來並不容易,從理念到行為需要時間。面對

營養過剩

的這兩本書,或許抓住一點不斷練習才是好的學習方式。

比如:

樊登提到“溝通視窗”(喬-哈里窗)理論,如果你有打探別人隱私的毛病,就想辦法控制自己改掉它;對於

盲點象限

,多聽聽別人的反饋,認識到自己存在的問題。樊登還提到,領導者和員工談話要避免主觀性評論,那麼下一次談話就想想BIC工具(事實-影響-結果),看看自己的表述是不是超出事實了。

斯以為,習慣就是這樣一點點養成的!

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