在單位，只要稍微有些能力與理想的

職場

人士，首要做的事情應該先選擇行業，在選擇企業，在選擇老闆，在選擇上級領導。因此，選擇的力量確實要大於努力，但是當你選擇確定了之後，更需要的就是努力了，努力提升能力，努力開闊眼界，努力結識人脈，努力巴結上級領導，努力巴結更高級別、更具實力的領導等都是需要努力下功夫。選擇只是確定了一個美好的發展方向，努力才能決定你成功獲勝的機率。所以，選擇時做事情的前提，投錯了方向，任何籃球明星也投不進籃，因此，我們從權謀角度三點分析如何選擇領導或老闆：

一、

傷害能力

不論是新人或舊人，只要單位換了，領導換了，老闆換了，這就是單位權力的變數。那麼，在任何單位最重要的是什麼？當然是生存，留在單位，不被辭退才是第一位的。因此，就要判定所有與你有關的人對你的傷害能力強弱，而其中最重要的是你的上級領導，他們這些人對你的傷害能力有大有小，有強有弱。

對大多數人來說除了

企業制度

、老闆，能夠對你直接對你形成傷害能力或有意願傷害你的一般不會超過兩個級別，比如說

企業組長

—主管—經理，從此三個位置的人員，對組長的傷害能力最大的是經理，但是對組長傷害意願與直接傷害的能力卻是主管最大。因此，在主管與經理這兩者之間，就要判斷他們對你的傷害能力強弱了，因為他們也是存在強弱的，假如主管要幹掉某人，但是經理不同意，那麼主管對你的傷害能力就較弱，如果主管要幹任何事情，經理都沒有反抗的意識越能力的話，那麼主管才是對最具傷害能力的人。因此，

傷害能力

的判斷需要往上看兩級，再綜合評判他們的傷害能力強弱，才好對症下藥。

二、

栽培能力

保生存之後，那麼就需要保發展了，保發展當然就需要看哪位領導對你的升遷起到決定性因素，以及他能夠提拔你的意願程度，其本質就是領導的對你的

人事任免權

到底有多大的分量。因此在搞好與上級的關係時，其實並不是只有你的直接上級領導，還有比你上級領導級別更高的領導也是需要搞好關係，一般你的上級領導只是存在影響他人決策的能力而已，並不能決定什麼，也就是說你的直接上級領導給下屬們，其實更多的是傷害你的能力，比如給某人穿小鞋，讓他痛不欲生而已，再另加一點獎勵而已。

因此，除了你的直接上級領導之外，更多的是你上級的上級才是真正掌握提拔資源的人，他的手裡才是緊握著栽培能力的人，因此，與你的直接上司搞好關係其目的主要是為了不給自己穿小鞋，避免他去上面說自己的壞話，而與上級的上級搞好關係，好好表現，得到他的信任與欣賞，才能獲得提拔，組織裡說的所謂的不能越級報告，其實他們的目的是為了公司的穩定大局出發，避免更多的資源消耗在

人事爭鬥

方面，並不是不能越級，再有就是因為越級的後果，會導致每一個下屬的越級使得他的上級感到威脅，那麼就會爭鬥不休了，當然不越級報告也是一種企業文化的植入，整體洗腦有利於組織的穩定。

三、

敵友分佈

針對此類情況，主要講的就是上級領導之間存在矛盾分歧，他們之間的利益訴求不同，存在各種的私利小圈子，自然就存在兩派的對立了。即是兩派勢力的明爭暗鬥，就牽涉到站隊的問題，站誰的隊，什麼時候站，怎麼站，等等都是有講究的。

比如

董事長

與總經理之間的爭鬥制衡，這在國企裡面存在的比較多的。面對這兩位組織裡的巨頭人物，該怎麼站誰的隊，就要看誰的敵人多、還是盟友多，誰的背後勢力大，誰的背後勢力小。並且勢力會隨著時間的推移而實現轉化的，表面上平靜，底下卻是暗潮湧動，不斷的博弈與廝殺，因此要透過表面看本質，情況分明，就要早站好隊，情況不明，就要態度模糊，情況有變，站隊的態度與方向也要隨著變，套用丘吉爾的話，職場沒有永遠的上級領導，只有永遠的自我利益。

經上分析： 在職場，要不要一直追隨某位上級領導，就看他的傷害能力，他的栽培能力，他的背後勢力，守住此三點原則，就能判定此上級領導是不是值得你一直追隨的。如若不是，那麼，就要思考如何藉助此上級領導，踩在他的身上，獲得你的職場升遷，除非你只想默默的待在職場某個角落，否則，如果一直待在一個不具備以上條件的上級領導身邊，只能是埋沒了自己的前途，如果真想幫他，那也是自己爬上去之後的事情了。