組織包括企業，政府，和各種團體，組織是為了達到某些目標，需要多人高效協作，資源得到更好利用，而成立的。組織成員的個人目標彙總並不能自動達成組織目標，而且常常是有利益衝突的。為了讓個人的努力與組織目標一致，並且能低成本執行，就必須設計一套制度。

制度的設計思路可以從目標和限制條件出發，自然推理出來。但是組織的目標和限制條件並不能精確和全面描述，常常顧此失彼，所以制度不可能一下子就能制定出來，只能先有制度框架，然後在實踐中逐漸完善起來。

制度設計原則（這些原則主要是根據能力限制和人性特徵推理出來的）：

1。 必須能激發基層的工作積極性，基層員工能主動工作。

2。 組織目標要轉化到部門，團體，最後到個體上的工作要求

3。 個體能有動力按要求工作，動力方式有：利益捆綁，博弈雙方對等制約，領導監管和組織文化，優先秩序從高到低

4。 利益捆綁的前提是部門和個體的工作要求能量化和易測量。制約機制的前提是地位對等，必須設法提高弱者的制約能力，達到雙方力量平衡。領導監督的前提是領導正直無私心。組織文化的前提是要確定組織的核心理念和價值觀，並徹底貫徹到每個成員的心裡。

5。 制度要公平合理，執行人心理上接受，這樣才能被真正執行

6。 制度之外，還必須要重視和滿足成員的人性化需求，如上級尊重和關心員工，同事間友好相處，名譽，地位，成就感等。

7。 個人工作專門化，規範化

8。 權責對等

9。 制度能適應外界的環境變化

10。 制度要讓組織新陳代謝，淘汰不合格人，不斷吸收新人，要能防止人員和利益固化

11。 制度，組織使命和價值觀，能共同形成組織自驅力，讓組織自我升級和自我演化，不再依賴創始人。

制度設計的過程（從目標和限制條件自然推理出來的）：

1。 明確組織的使命，目標，服務物件，需要和同行競爭時還要明確組織的核心競爭力。組織的使命和目標要符合社會正義，能激發員工的自豪感和工作熱情。

2。 明確組織執行有哪些人參與，以及各自的利益追求和要求。

3。 根據組織的複雜度來決定製度的制定者，制定者儘量是組織的擁有者或其代表，需要的資訊透過調研得來。制定者可以是組織擁有者本身，委託代理人，核心組織成員等，不能是與組織利益衝突的一方作為制度的制定者。

4。 根據組織目標和組織的核心能力，確定執行模式，然後設計工作流程和工作劃分，做到部門工作內容同類化，個人工作內容專業化，工作難度和數量合適。資訊上下通暢。

5。 組織目標轉化為個人工作的要求，確定為完成工作需要的職權

6。 設計確保個體按要求工作的機制，方法有：利益捆綁，博弈方對等制約，管理層監督。

7。 設計評價體系，準確評估每個人的工作質量和數量，做得好獎勵，做得差懲罰。

8。 制定相關的協作溝通制度和資源利用制度等，如檔案系統，財務系統，人事制度等。

9。 在實施過程中不斷根據反饋調整，要經常組織各部門管理員和核心員工討論遇到的問題，不斷完善流程和制度。

10。 完善文化建設，明確組織的使命，目標，價值觀。價值觀是根據組織的使命，執行模式，以及創始人的愛好確定的。把價值觀列入績效考核中，違反價值觀的員工要開除，保證價值觀的統一和持續。在組織使命的驅動下，在相同價值觀的氛圍中，利益捆綁和博弈制約的制度能讓組織形成自驅力，跟隨外界變化自動演變，百年不衰，像一個獨立生命體一樣。

制度方面的常見問題：

目標轉化失真

組織目標不能充分轉化為個體目標，設計出來的個體目標彙總不等於組織目標。組織越複雜，目標越多樣，失真越嚴重。

解決的辦法是：組織的層級不能太多，組織功能單一化，扁平化管理，專業化經營，產品種類儘量少，非核心工作儘量外包給專業公司，另外就是藉助企業文化和管理層的領導。

評價體系失效

典型的是知識性工作，無法做到數量化的評價，員工在做什麼，需要做什麼，做的努力程度和工作的成果，常常是很難清楚評估的。針對這種情況，嚴格的績效制度常常會適得其反，導致員工做表面工作，對組織目標的實現毫無幫助。

解決的辦法有兩個：

1，公司只提拔哪些做得最好的人擔任當級領導，他熟悉手下的員工，能精確判斷下屬人員的工作內容和質量。

2，建立宗教般的企業文化，以使命和願景的實現為目標，確立明確的價值觀，制定行為規範，經常性地向員工灌輸這些文化，領導帶頭示範，提拔員工考慮價值觀表現，讓每個員工在工作中自覺與企業目標一致，為企業願景能激情工作。

另外一種評價失效現象是成員舞弊，製造假資料，透過非正當手段達成指標。防範的辦法是不斷完善制度細節，提拔業務專家和品德高尚的人當領導，監管員工。

管理層瀆職

大型組織一般都是委託給職業經理人管理，職業經理人天然對組織有資訊優勢，可以利用職權為自己謀利，老闆怎麼防止這一點呢？方法有4種。

1，聲譽資訊共享，職業經理人都是社會的精英，有一定知名度，對自己的聲譽必然是關心的。所以組織擁有者要有老闆間的資訊共享渠道，職業經理人一旦瀆職，有不道德行為，其個人資訊會被傳遞給其他組織擁有者，使其很難再被僱傭。甚至被公眾獲知，日常生活都會受影響。

2，組織目標高尚化，組織的目標要有社會價值的，可以促進社會的進步，讓人類更好生活，更好保護環境等。高尚的目標才能吸引到高尚的人，品德高尚的人不易有以權謀私的瀆職行為。

3，利益捆綁，組織目標和經理人的利益捆綁，如授予股票期權，分享紅利等。

4，減少層級，每多個層級監管就多個漏洞。

制度的可操作性差

原因是個體能力有限，主要有下面幾個方面：

1，個體適應複雜制度的能力有限：複雜的組織常需要各種複雜的制度，但人的能力是有限的，不可能掌握和使用太複雜的制度，導致很難完全按制度行事，這個矛盾如何處理呢？辦法就是分工合作，讓每個人只需要有限資訊，對有限資訊做反應即可，做較單一的工作。資訊的傳遞只傳遞給有限的人，資訊鏈要高效暢通，資訊準確和充分。做到這些就能讓每個人都能做好工作，對組織的資訊反饋及時有效，就像鳥群飛翔，每隻鳥只關注身邊鳥位置和速度，整個鳥群就呈現出一致的整體行為。

2，個體適應組織變化的能力有限：外界環境隨時變化，組織也要隨時調整去適應，但人的學習和適應需要時間，這個時間差會造成組織混亂，解決的辦法是制度要有一定的通用性和確定性，不能頻繁變更。

3，個體的理效能力有限：每個人的天賦不同，個性千差萬別，總有思考盲點，只能做到有限理性，而且他們的需求和關注點也會隨時變化，制度不可能滿足所有人的所有需求，個體也無法做到最符合自身利益的選擇。一套制度能始終激勵一群人勤奮工作嗎？答案是不能，制度只能考慮普遍的人性，不能照顧到個性化需求。如獎勵措施只有加薪和升職，績效分數是主管，員工和同事評價的綜合，定期制定工作目標並監督執行，其他的人性需求無法考慮在獎懲制度中。另外獎懲的程度要適當，雙方都能接受，否則會扭曲員工的行為，做出過火行為。

4，真實評估業績的能力有限，除非是銷售工作，其他工作要想真實評估業績，都有較大難度，員工很容易弄虛作假，這種行為嚴重破壞組織，但很常見，解決的辦法只能做到上級主管精通業務，而且熟悉下級員工，這樣才能準確評估下級員工的工作，所以幹部最好是從內部提拔，工作最出色的才提拔到上一級，不要搞空降和隨意調動。

制度是由誰決定的？

天然形成的組織事先沒人制定製度，組織會自我演化，利益的博弈各方會互相鬥爭，互相妥協的結果便會形成制度。

人為有計劃成立的組織，可以事先設計好制度，制定人按組織的目標而設計，並在實施的過程中根據需求調整。大型複雜組織的制度必須儘量滿足執行人的需求，否則無法執行良好，所以大型組織應該讓員工參與制度的制定和修改，讓他們的利益訴求體現其中。高效的大型組織不但要有照顧各方利益的制度，更重要的是要留用符合組織文化的人，只有一群價值觀相同的人才能高效協同，並最大限度發揮個人才智。

制約機制如何做到對等？

在很多場合，博弈雙方天然不對等，必須提高弱勢一方的制約能力，才能發揮制約機制。

典型的是醫療市場，病人和醫生很難做到對等制約，病人希望花最少的錢治好病，但對病情，怎麼治，成本是多少缺少資訊，醫生希望花費多，而且擁有資訊優勢和專業權威。解決的辦法是給病人更多資訊，促進醫生自由行醫，提高競爭力度，為病人提供更多選擇，從而提高病人的制約能力，如：

1。 政府組織專家制定各種疾病的治療方案，費用標準，並公佈在統一的網站上，及時列出已被證明無效或有害的療法和藥品，嚴厲禁止再用。

2。 鼓勵建立公益性醫療機構

3。 建立全國統一的醫療資訊平臺，包括醫生的專業經歷，每次的醫治資訊和病人評價

4。 醫藥分開，檢測市場化，醫生只收取診斷費和手術費，病人自己到市場上購買藥品，從而可以大幅降低優秀醫生開醫院和診所的門檻，形成充分競爭，同時病人透過醫療資訊平臺，全國範圍選擇醫生和醫療機構。

5。 鼓勵遠端醫療和人工智慧診斷，病人擁有更多低成本治療方案的選擇

還有像教育和養老行業，也是天然不能對等制約，解決的辦法依然是給弱勢的一方提供更多資訊和選擇，提高其制約能力。

工作要求如何捆綁利益？

首先要把工作要求數量化，並做到易測量，然後才能捆綁團體或個人利益。但不是所有工作要求都能數量化和易測量，不能量化的工作，制度上只能透過博弈方對等的制約機制，以及管理層監管和價值觀灌輸。

制度設計的核心內容就是利益捆綁，下面用一些例子來說明，如何按工作要求捆綁個人利益來設計制度，這些例子儘量是大家最常見和最關心的。

例子1，銷售員的制度：

工作要求是：拿到的訂單多，每月訂單數穩定，客戶滿意度高，業績提升速度高，銷售員不會跳槽把客戶帶走

這些工作要求很容易數量化和易測量。

利益捆綁： 訂單量與薪資有關， 上月訂單量與本月的薪資有關，老客戶的續簽和業務量與銷售員薪資有關，新客戶開發量與薪資有關

所以利益捆綁就可以設計成： 銷售員本月薪資= 本月新訂單量 x 提成比例（比例由上月訂單量決定） + 本月續簽訂單量 x 提成比例 （由上月訂單量決定 ）， 新訂單的提成比例高於續簽訂單，增加額外專業人員服務客戶，削弱客戶對銷售員的依賴

阿里巴巴公司就是採取這種銷售提成制度的。

例子2，教育制度

老師的工作要求：根據每個學生的天賦特點因材施教，讓學生擁有較完整的知識框架和基本常識，在符合天賦的專業方向上掌握完整知識體系和技能，掌握正確的學習方法，擁有分析解決問題的能力，保持好奇心和求知慾，具有良好道德素養和人際能力。

這些工作要求就很難數量化，如何設計制度呢？

依然是要把工作結果和利益捆綁：

先談大學，大學畢業的成績優秀學生，畢業後發揮自己的才智，給社會帶來進步，取得學術上或商業上的成功，學術上成功可以帶來更多研究經費和聲譽，商業上的成功可以給學校捐款。所以大學可以變成民營的，用畢業生捐款籌集資金，這樣大學就會有動力招聘優秀老師，培養出優秀學生。國家撥付的研究經費要包含一定比例的行政費用，這樣大學也有動力爭取優秀專家入駐搞科研，優秀專家可以申請到國家研究經費，大學可以按比例抽成辦學。

有優秀老師，大學有動力監督他們培養出優秀學生；有優秀專家入駐，大學有動力讓他們出科研成果，即得到經費抽成，又得到學術聲望。在這樣的利益捆綁下，大學一定可以辦好，培養出大批人才。

再談中小學校，同樣是要把教育的結果和利益捆綁，首先的結果就是考試成績和升學率，其次是進入大學後的表現。透過2小時的考試得出的是學習對知識的熟練程度和解題技巧，實際問題的分析解決能力，以及好奇心求知慾等，無法透過考試判斷，所以考試成績和升學率對老師的薪資只能有部分影響，改良的辦法是把考試時間延長，多出複雜的應用題，延長閱卷時間，由招生的下一級學校老師閱卷。平時的作業要儘量是寫論文，文理科都是如此，論文釋出在網上，參考網友的評價，招生時也要參考平時寫的論文水平。學生進入大學後的表現可以由大學老師評價，這個評價要能反饋到中學，影響當年帶課老師的薪資和繼續任用。

教育結果和利益捆綁也只能做到這些。要想讓老師盡職盡責，還需要價值觀的指導，博弈的制約，以及上級的監督。價值觀可以理解成師德，很難掌控，只能多宣傳，效果極其有限，上級監管也是一樣。重點只能放在制約機制上，授予老師和學生對等的制約手段。制約機制可以設計成：老師的任用和薪資與學生的評價有關，甚至由學生和家長投票決定任用，老師也有權選擇學生，大學招生可以參考中學老師的推薦，根據學生在大學的表現判斷老師推薦的可信度，隨時調整推薦人，並把資訊公開，老師推薦的可信度與薪資有關。社會環境上還要做到：只有真才實學的人，真正為社會做出貢獻的人，才能取得世俗上的成功，才能有金錢和聲譽上的收穫；政府要打擊貪汙瀆職，損人利己和不勞而獲的行為，如：官商勾結，房地產炒作，賭博彩票等，讓所有人認識到，有付出，有貢獻，才會有回報，這樣才會有成才的動力，才會有對老師的正確教育需求。

現在中國教育的最大問題是自上而下的管理方式，上級不可能面面俱到，為了保證公平，避免舞弊，只能一切以分數為標準，分數由2小時的考試決定。要知道，每個學生的天賦和興趣都不同，每個人都應有不同的學習方向和重點，學生的優秀程度主要看其專業方向上的興趣和能力，這些透過2小時的基本科目考試無法判斷。學生僅僅為了基本科目的分數而殘酷競爭，不但消磨了對眾多知識的興趣和好奇心，還嚴重傷害他們的人文精神，這是中國目前缺乏創新能力的根本原因。

教育改革的另一個方向是線上教育，組織最好的老師線上授課，鼓勵機構和個人製作優秀課件，課程劃分越細越好，每個學生都能找到所選方向上的細分課程，學生網上學習，線下組成學習小組，營造學習氛圍。文憑不再按專業劃分，證書上只是細分課程成績的列表，如微積分，線性代數，matlab，材料力學，電路設計，演算法設計，資料庫，製圖等，技能方面也是如此，電工，焊工，演講，寫作，外語等。用人單位招聘人才會根據工作需要，看所需知識和技能的每個細分課程的成績，這樣能更準確判斷，而不是像現在只看一張紙的文憑證書。這樣，學生學習也更有針對性，更有效，更有興趣，不浪費大量時間學習一輩子也用不到的知識。這樣的教育體系成本極低，不到現行教育成本的十分之一，但成效是現行的十倍以上。線上教育越是高年級的效果越好，小孩的啟蒙階段和小學階段，還是要家長老師直接面對面教育。

例子3，環境保護制度

工作要求：企業積極採取減少汙染措施，不斷改進，汙染物處理達標後排放

數量化：由監管部門在排放口安裝儀器，測量排放量和濃度

利益捆綁： 政府根據排放量和濃度收取費用，該費用要讓企業有足夠動力去努力減少汙染，同時不至於讓企業破產。

國內現行的斷案式的環保，給環保部門太大權力，很容易導致權力尋租。其實徹底治理好汙染問題所花成本並不高，企業和政府完全可以承擔，對企業盈利和稅收也沒多大影響。美國最嚴重汙染的行業，治汙成本也只佔企業收入的2%。中國企業拿出2%收入治汙並不困難，關鍵是要有足夠的動力。

例子4，警察管理制度

工作要求：警察積極破案，積極維護治安，警察不得以權謀私，傷害民眾。

數量化： 把犯罪案件按破案難度分級，統計每級的破案率，按一定權重計算綜合破案率。第三方調查轄區居民的治安滿意度

利益捆綁： 警察的任用和薪資與破案率掛鉤，與治安滿意度掛鉤，不能與罰款掛鉤，薪資必須由財政支出，罰款必須全部上繳國庫。民眾報案後要有回執和編碼，可以隨時查詢破案的進展。有額外的機關接受和處理投訴警察案件，處理資訊公開。

例子5，企業創新制度

工作要求：研發人員根據市場需求和最新技術，研發出價效比更高的產品。普通員工針對本職工作，搞微創新，提高效率，改進產品，節省成本

先儘量量化： 創新為公司帶來多少效益，包括現在和未來。但針對難度很高的創新，週期會很長，失敗機率高，而人需要不斷激勵的，平時的研發工作質量和勤奮度並不能量化，這時只能是鼓勵創新精神，提供寬容氛圍，為高階研發人員提供較好的基礎薪資。

制度設計： 創新人員分享新增效益的分紅，一直持續到該創新被取代為止，建立研發進展通報制度，普通員工定期要提供微創新提案。同時提供優越的研發環境和資源，提供較高的福利。

例子6，生產管理制度

工作要求：按時完成生產，生產成本低，效率高，質量好，廢品少

數量化：上述要求很容易量化

利益捆綁：部門，車間，工序，個人都作為盈利點核算利益，明確職責，計算好各種費用和毛利率，部門盈利和個人盈利與個人的薪資掛鉤。如：完成一個工序毛利多少，出現一個次品扣除多少，停工1小時給下道工序補償多少費用等。這樣就能讓部門間，車間間，工序間形成互相制約和促進，不需上級的命令和要求，所有人都會做好工作。

例子7，土地制度

目標要求：耕地能集約化經營，便於使用現代機械，提高效率，並積極保養耕地。基建和工業徵地要方便快速，成本要低，原有者得到適當補償。

數量化：較容易，搞農業補貼多少，徵地原來是耕地的按多少賠償，原來是商業用地的按多少賠償。

利益捆綁：購買農業機械補貼，耕地休耕補貼，長期經營補貼。徵地賠償標準一概與其上的建築無關，賠償標準要讓所有正常使用土地的原有者不吃虧，可以按現行的標準。要讓那些突擊建簡易房為了賠償的，製造巨大浪費和垃圾的，事後得不到額外的補償，突擊建簡易房和空地賠償是一樣多。這樣做可能總的賠償金額要比現行的高，但可避免民間的無效建房和建築垃圾，社會總費用反而低。 制定遠期土地使用規劃，對未來會用來搞基建和工業的土地，明確未來賠償標準，不計入之後的建築成本。

例子8，科研製度

目標要求：科學家能搞出原創性發現和發明，引領人類進步，高新技術趕上歐美。

數量化：基礎科學成果很難數量化，用論文數和引用指數做指標，很容易造假和灌水。科研的長週期也不利於數量化。只有應用科學和技術研發可以量化經濟效益。

利益捆綁：

基礎科學研究，成果共享，一般沒有現實的經濟利益，無法利益捆綁，科學家的工作驅動力主要來源於興趣和使命感，制度上只能是高工資，寬鬆環境，和足夠資源，不要有太多約束，考核要少。社會上給予科學家崇高地位。要想基礎科學大量出成果，引領世界，第一，教育機構產出大量有興趣有天賦有責任感的科學人才；第二，是提供足夠多科研崗位；第三，管理上注重價值觀和使命感的灌輸。要做到這三條，需要：大學私立，自由辦學，聲望為本，資金充裕。

應用科學研究，部分短時間內可以實現經濟效益，利益捆綁可行，但週期較長的科研，靠利益捆綁不現實。可以有少量的制度約束，同樣要給予高工資，寬鬆環境和足夠資源，考核少，興趣和使命感是主要工作動力。科研崗位應該主要來源於企業，企業主導的科研，成效更好。

具體的技術研發，週期較短，經濟效益明顯，利益捆綁可行，可有效激發研發員的工作積極性。研發人員應擁有部分專利權，可以自由在市場交易。國家嚴格保護智慧財產權。

上述介紹的制度設計的知識都比較粗略，例子中的工作要求並不全面，只是其中一部分，也只是考慮利益捆綁和博弈制約方面制度。真要設計出一套可行的制度，需要更多方面的考慮和更細緻的設計，根據每項要求設計出相應制度，然後去冗餘，綜合平衡，最後整理成型，最終才是正式的制度。制度實施後還要根據實際狀況調整，逐漸演化，最終才能形成較完美的制度。通常情況下，組織先制定粗略的制度，在實施過程中不斷細化和迭代，時間久了，就能形成較完善的制度，每次細化和迭代制度時都要遵循上述的制度原則和方法。不過，再完美的制度也不能覆蓋所有的情況，特殊狀況下，管理層需要特殊處理。