派生科技集團“潛智π計劃”一改傳統知識輸入的靜態學習方法，創新性地設計了“太極十二式”模型，分階段、分層實施培養，全面提升高潛人才的綜合能力。

“潛智π計劃”分兩大步實施——

一是根據評鑑與盤點，識別符合企業戰略要求的高潛人才，並搭建勝任力素質模型；

透過線上測評、高管訪談、能力標準建模研討會等，深度開展了行業分析、環境分析和組織分析，並從行業、公司、崗位、直接上級和高潛人才五個維度，挖掘現階段企業內在領導力素質要求。

二是透過定製化、創新性的培養方式，加速高潛人才綜合能力的發展。

根據盤點結果，綜合問卷、訪談、工作坊等多種方式，最終確定本次高潛人才的12項核心能力素質及14項輻射能力，形成“太極十二式”的培養模型，既聚焦於能力短板，也兼顧了不同崗位特點的共性和個性需求。

人才培養模型——“太極十二式”

此外，針對“太極十二式”培養模型，我們精心策劃的潛智π特訓營，分三階段共5個站點實施遞進式培養。其中，三階段指“智理事”“智用人”“智謀策”；5個站點指軍團盟誓、錢塘論術、鷺島篤學、蓉城思辯和莞都對決，同時，每站融合理論課程、行動學習和活動實踐“三位一體”的學習模式。

“三位一體”的學習模式

分段培養：智理事&智用人&智謀策

基於前期人才測評結果與對標資料分析，專案組依據不同管理層級在“智理事”“智用人”“智謀策”的培養重點分層輸入能力，並構建場景化的業務實戰情境，透過團隊催化師和業務導師的深度參與，促發高潛人才心智模式的轉變。

智理事：培養引領自我和業務的能力

智理事階段，主要是幫助學員“理好事”，重點培養引領自我與引領業務的關鍵能力。透過加入行動學習個人課題，在預訓期、集訓期和實踐期制定相應任務，方便大家實現自我轉變。

行動學習個人課題

以解決業務問題為起點，聚焦於個人挑戰性業務難題的研討，同時透過多種情境工具和催化技能，充分挖掘團隊智慧，找到問題的癥結，並系統設計解決路徑，形成個人課題報告，從而推動業務目標實現。

預訓期——找到個人課題，針對性培訓

首先，培養種子催化師，即篩選出8名學員，開展為期3天的行動學習催化師培養，經過內部認證後，將他們分佈在學習團隊中，確保專案的順利實施和成果的有效輸出。

其次，要求學員根據遇到的挑戰，在與直接上級和業務導師討論後，選出想要重點解決的難題作為個人課題，進而有針對性地參加培訓。

當然，我們會事先提供篩選維度：

·

真實性，課題本身能體現現狀與目標之間的差異，不用過大但強調真實發生；

·

可控性，就學員來說，對該課題是否有權直接採取行動；

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重要性，即此課題是否值得付出時間、資源；

·

開放性，可與小組成員分享所有與課題相關資訊，且沒有唯一答案。

集訓期——小組學習，找出解決方案

帶著預訓期確定的選題，學員以小組學習形式參與集訓，討論問題解決的方案並進行階段性覆盤總結。在這個過程中，依託催化師的促動，運用行動學習六步法——“提出難題—澄清難題—重構難題—創新方案—採取行動—學習反思”，大家相互提問、質疑、反思等，形成個人課題初步成果報告。

提出難題&澄清難題

“提出難題”環節，每位學員要根據BAIDUUI選題陳述法，用一句話描述自己的痛點，說明背景與現狀（Background & Appearance）、造成的影響/後果（Impact）、已採取的行動（Done）、研討的期望（Urge）、自評難題的緊急性和重要性（Urgency & Importance）。

“澄清難題”環節，大家需運用5F提問法進行頭腦風暴，即從事實、感受、分析、行動、學習五個維度發現盲點，尤其是常被忽略的感受類問題，以此精確重構問題，並高效產出後續解決方案和行動。

實踐期——檢驗學習效果

實踐活動是承載知識轉化最重要的角色之一。故此，結合學員第一階段的成果報告，我們在前兩站安排了多個活動，包括高管面對面、標杆企業參學、個人課題在崗實踐等。

為確保“高管面對面”現場高效、有序地進行交流，我們提前一個月向相應領域的集團高管發出邀請，並跟他們溝通好演講思路；隨後透過海報、微信等線上線下廣泛宣傳，大量徵集學員感興趣的話題，以便嘉賓做好充分準備。

與此同時，分享形式也不拘一格，包含訪談式、圓桌式等。我們還利用了實時互動平臺，滾動播放前期收到的話題和現場的提問，讓嘉賓及時進行解答，確保每位學員都能得到關注。

標杆企業參學

對於標杆企業參學，主要是帶領學員們齊聚杭州集訓，懷揣著“尋找文化根源”“學習創新體系”“理清思維方式”“摸索業務方法”的目的，赴阿里巴巴集團進行交流學習。拓寬思維、提高視野後迴歸課堂，再綜合個人課題做總結覆盤，並按照提供的模版完成領導力發展計劃表。

領導力發展計劃表

智用人：強化引領團隊的能力

與智理事階段不同的是，智用人側重於幫助學員“管好人”，強化引領團隊的能力，包括如何建設高效團隊、授權與激勵、績效反饋與輔導、跨部門溝通協作等。因此，我們依據這一目的，透過加入行動學習組織課題，實施分班學習——中級班和高階班，且對接下來的兩站活動做了相應調整，重點落在輪崗實踐上。

輪崗範圍覆蓋了集團各分子公司之間、各中心和各部門之間的上下游業務領域，實行3對1的導師制，即全程配備直屬上級導師、輪崗導師、輪崗教練，旨在促進課題創新方案的形成和內部溝通效能的提升。

首先，召開輪崗專案宣講會，透過訪談調研匹配學員、導師，並舉行拜師儀式；接著，學員在導師的幫助下完成“輪崗計劃表”；之後，導師需據此展開技能輔導，且定期提交評估反饋資訊。

這一過程中，我們也會安排“輪崗經驗交流會”“導師技能輔導會”“輪崗結業評估會”，為大家提供相互學習、相互督促的平臺。

智謀策：學以致用

如何保證學員以100%的投入度參與，促使學習內容得到最大化地轉化？答案是考核。因此，在前兩輪學習與實踐基礎上，我們設計了莞都對決，即透過舉辦結業盛典的形式進行成果彙報。

在此之前，統一組織學員參加“結構化思維”“彙報演講技巧”等課程訓練，並實行預選賽和決賽兩次對決。

預選賽以分會場方式開展組內PK，

由專家、業務領導、導師共同從六大維度考察個人成果彙報情況，包括邏輯性、課題成果、深度洞察、學習收穫、表達能力、控場能力；

決賽主要是依據“結業成果彙報評估表”的核算，

選出小組優秀代表，代表團隊進行總體成果彙報。

個人結業彙報評估維度

結業盛典當天，小組成員共創畢業牆，透過視覺繪畫，總結各自的成長與收穫。同時，由集團高管、業務領導、導師及專家等組成評委團，根據組員學習表現、畢業牆展示、優秀代表彙報情況，檢驗專案實施成果，並輸出團隊最終成績。

團隊結業彙報評估維度

運營方法：定規矩&定機制&遊戲化

培訓，應與運營並重。因此，結合721學習法則，我們試圖打造一個有活力、有互動的良好環境，讓學員能夠在做中學、在學中做。

不以規矩，不能成方圓

由於本次培訓週期長、任務重、挑戰大，且學員來自不同的業務單元，這就迫切需要建立持之以恆的學習氛圍，保證大家全身心投入其中。

對此，我們成立了軍事拓展訓練營，透過“契約共創”“軍團盟誓”“軍事及文化拓展”等活動，嘗試建設軍事化管理制度，進而幫助學員樹立高度契約精神。

首先，召集學員參加一天的軍事訓練，包括佇列會操、匍匐前進等；其次，透過團隊共創制定了“團隊契約宣言”，即“信守契約”“砥礪前行”“高效執行”。同時，要求學員將其逐字記入一副長畫卷並進行“畫押”，於開營儀式及每次集訓前大聲宣讀，以此振奮人心。

班級自治，競爭上崗

作為培訓的主體，學員要為自己的學習負責。因此，培訓期間，採用班級自治的模式，選舉產生班長、學習委員、紀律委員、文化委員共同制定班規、管理學員，充分調動學員主動性。

班長負責統籌班級出勤、紀律、學習、文娛等管理工作，組織班委會形成管理制度；

學習委員充當學習官的角色，協助班長管理班級日常事務；

紀律委員主要是管理全員的課堂紀律；

文娛委員則承擔課前或課後文娛活動的策劃與組織。

遊戲化學習，寓教於樂

融合上述管理制度，為加速學員之間的融合與協作，我們精心設計了以“拯救向日葵大地”為主題的遊戲。

拯救向日葵大地角色介紹

班主任是大精靈，負責安排糧草及軍需物資、管理班級運營、提供精神能量；

班長擔任小精靈，負責協助大精靈；

導師為智慧使者，負責給戰士技能輔導、補充智慧值；

其他學員則是智軍團勇士，遵守遊戲規則的同時，完成任務獲取能量。

遊戲背景

向日葵大地需吸取宇宙中的星石能量才能持續收穫希望果實。經過大精靈和小精靈的考察，潛智π特訓營中蘊含著大量的戰神星石、魅力星石和智慧星石，可點亮宇宙終極勳章，從而提供源源不斷的星石能量。

於是，大精靈派遣40位智軍團勇士前往特訓營進行訓練，同時安排若干名智慧使者輔導他們更快拿到星石。

另外，據勘測結果顯示，特訓營共有5處星石基地，順利通關的勇士方可點亮魔法勳章獲取星石能量。

規則制定

全程為闖關晉級模式，每關都結合課程知識與專業技能，並以任務卡形式發給學員。

同時，他們的表現和完成情況會按規則換算成“戰鬥值”“魅力值”“智慧值”，且累計不同的“值”可兌換相應的“遊戲武器”，即“戰鬥星石”“魅力星石”“智慧星石”。

分值計算

整個遊戲中，還設定了詳細的積分制度，以加分項和扣分項單獨統計的方式，實時記錄學員每站的表現及任務達成情況，刺激他們之間的PK。

當然，倘若在指定站點未達到相應最低累計積分，該學員將被淘汰出局；而兌換到的“星石”可貼在“學習護照”裡，最終給予等值獎勵。這樣的考評機制充分調動了學員的積極性，為高潛人才搭建提供更加客觀的參考依據。

積分兌換規則

文 | 洪豔 派生科技集團有限公司培訓經理 來源 | 《培訓》雜誌3月刊。僅供學習分享，若涉及侵權請聯絡刪除。