管理者如何不斷突破自己的上限？

一、只問結果，不關心客觀環境

團隊績效不好的情況下，如若你過份去考慮客觀環境的因素，那麼自然而然的把 因果歸咎到了“無法解決”的困境，只能聽天由命。這種分析方式，對於去做績效的提升毫無幫助。最後，執行的人舒服了，結果不好造成的損失就要管理者自己承擔了。

你是要考慮一個人的舒服，還是要讓大家跟著一起吃苦？

一個管理者只能在“天氣好”時大收割，天氣差時仍人擺佈，那這種管理者存在的必要性可以接近為0

能考慮到這一層，管理者的“上限”則首次被開啟

二、看結果，但想盡辦法去找到解法

績效不好，我們能改變的只有“人”的維度。去分析“人”在推動工作過程的每個過程，儘量去細化還原問題的存在在哪裡，然後提出解決方案，不斷去嘗試解決。

這時候會遇到一種情況：管理者或者發現的問題不痛不癢，也給不出合適的解決方案，無法一擊到位。

這時候不急著否定管理者的能力問題或者自我懷疑，因為每個人都有自己的侷限性，遇到解決不了的問題實屬正常不過。

那麼，管理者向外尋求幫助的必要性就非常高，這種“主動性”也是能看出一個管理者能否突破第二層上限的關鍵。

管理者要主動去尋求更上一級管理者，或者外部的專業人士。目標是務必找到那個 能“診斷問題、給出解決方案”的人。雖然，你要為此付出一定的代價。

1、自尊心的突破，學會“求人”，甚至多次“求人”

2、或要付一定的諮詢費

當你能夠做到為了尋找”最優解”而學會付學費時，那麼你的“上限”又進一步開啟。

三、對一個人殘忍，對集體負責

管理者在分析人的工作過程時，透過自己的專業或者上述提到的“外部尋求幫助“的方式，找到了問題並且也給出瞭解決方案，同時也合理的培訓下去了，但執行者仍然無法理解，做不好。

那麼，此時的管理者如若能堅持 第一個原則：只問結果、不關心人、更不關心客觀環境。那麼他的必然的做法，一定是作出開除這個人的動作。

開除你，不是我對你有意見，而是你不適合這個崗位，這是對你負責，對整個團隊負責。你可能會恨我，可能就此關係會搞僵，但始終有一天你會明白，幫助你去做正確的決定，你以後一定會感謝我。

如若能做到這點，那麼管理者的上限第三層則被開啟

四、尋找找上限的上限

消滅能夠看得到的“未達平均”，是一個管理者的基本上限，此時只能稱為是一個合格的管理者。那麼真正決定一個管理者的上限的上限，是他的野心和慾望在哪裡。

當管理者能夠遊刃有餘的去“消滅” 未達平均的同時，能夠根據客觀事實的分析，主動制定出比 第一名更高一級的目標時，週而復始，不斷的帶領團隊達到下一個高峰，這正是他第四層上限開啟的開始。

去制定能達成目標的策略、去招募更優秀的團隊、去制定能夠管理優秀者的團隊規則，這些都是在基於“更高目標”的原則下，需要不斷逼迫自己去學習和成長，才能做出的“正確決策”

五、上限的極限

老闆能否去創造出一個“乾淨、衛生、公平、安全的，能讓管理者和執行者 有不斷向上開啟上限慾望的環境和通路，則是所有人最大的上限。

選擇決定了最終的極限！