什麼是“九型人格”？

“九型人格”來自公元9世紀中亞和波斯地區興起的神秘信仰――蘇菲教，這種教義描述了人類所具有的九種性格，解釋了不同性格間的相互關係。1920年，蘇菲教靈性導師古爾捷耶夫（G。I。Guardjieff）將九型人格傳到歐洲後。七十年代初，美國心理學家將這門學問帶回美國傳播。後來，美國斯坦福大學商學院將九型人格作為MBA必修課程。從此，許多學者結合諸多實用心理學的元素，令九型人格更加豐富而完善，而成為現代工作和生活中有關人與人之間關係處理的一項實用工具。

九型人格按價值觀將人分為九種類型：一號完美型（愛秩序）、二號全愛型（愛給予）、三號成就型（愛成功）、四號藝術型（愛獨特）、五號智慧型（愛知識）、六號忠誠型（愛權威）、七號活潑型（愛自由）、八號領袖型（愛權力）、九號和平型（愛和諧）。

本人因為HR從業背景，與人打交道需要對人的個性風格有更深的瞭解。所以，自從學習九型人格就對這一工具產生了濃厚的興趣。四年來，零零散散有一些體會。如今，靜下心來，將以往關於九型人格應用的點點滴滴連綴成線。系統地整理後，希望給業內朋友提供實操方面的參考和借鑑。

百家爭鳴，熟視無睹。

自己很早就聽說人力資源測評，但長期以來一直抱一種牴觸的態度。這是因為人力資源測評多從西方國家引入國內，缺少中國人群的常模做支撐，所以自認為其信度和效度會大大折扣。加之，曾接觸一些人力資源測評的題目因果關聯令人置疑。比如，“你喜歡的顏色”背後的分析是“喜歡紅色的人有冒險精神”等等。

耳濡目染，情有獨鍾。

人力資源業內交流學習中接觸了大量的人力資源測評工具，包括MBTI、PDP、DISC、16PF、LIFO、九型人格等。久而久之，自己逐步對人力資源測評工具在人力資源管理中的輔助作用有了認同感。然而，眾多工具中自己唯獨對九型人格情有獨衷。這是由於三個方面的因素：一是九型人格將人的個性風格按價值觀分為九種，感覺“九”這個數字不多不少，既實現了對不同個性風格的精確定位，又易於操作應用。相對而言，MBTI區分16種風格型別過於複雜，DISC劃分四種又相對簡單了些。二是涉及成本費用。以DISC為例，接受測評的人將測評結果輸入系統，DISC測評系統會出具個性風格分析報告。我們不否認分析報告的專業程度，然而系統測評不菲的價格（一個樣本測評收費上百元）並非所有公司都能普及應用。三是很多人力資源測評工具資料輸入後生成分析結果，整個過程則是黑盒子。如果我們HR人員僅是工具的操作者，不瞭解其原理，那對我們HR自身專業能力的提升沒有任何幫助。九型人格的可貴之處在於讓人知其然的同時也知其所以然。

影響老闆，初見成效。

當初應聘一家公司人力資源總監職位的時候，老闆說，“在我看來公司的中層都不合格。”老闆是追求完美的這樣一種風格。九型人格中有一號（完美型）和八號（權力型），而我們老闆將這兩種風格結合起來。為影響老闆更好地把握用人分寸，我入職初期即在公司中高層（上到總裁、執行總裁，下到部門經理）推行九型人格的培訓。首先我們每個人要了解自己是什麼風格，團隊中其他成員風格又是什麼樣的。培訓中我有意識地滲透一號風格的有待改進之處，的確對老闆造成意識上的觸動。當時正好趕上公司季度經營會，季度會最後總結時，老闆說：“總體還行，就是會議組織太差了！”剛說完這句話，老闆立刻糾正：“剛聽完雲青《九型人格》的培訓，不能說‘太差了’，是‘有點差’！”聽到老闆這樣一番話，與會的中層管理同事都會心地笑了。

招聘甄選，牛刀小試。

招聘面試時，自己習慣在面試記錄表上寫下1-9九個數字，然後在面試中逐步排除不符的型號。面試到最後，基本上能夠圈定最有可能的兩到三個型號。如果不能最終確定主型號，可以再以測評題目輔助。面試後，我會結合判斷結果對應聘人員做簡短的風格分析，應聘人員吃驚之餘會反饋自己學到很多東西。這樣，我們的招聘工作一方面判斷應聘人員與崗位的匹配程度，另一方面也是給應聘人員做職業規劃。當然，面試過程中會有額外的付出，但這種額外的付出只會讓我們看人更準。

面試本身也讓我對九型人格有了更深的理解。六號的簡單直率、剛性張揚起初讓我誤判為八號，最後測評輔助結果讓我對六號有了更深入的瞭解。六號有硬六（外向、剛性）和軟六（內向、柔性）之分，硬六有時很像八號。九號的文靜平和一眼就能看個八九不離十，但其測評結果竟然是1號11分、8號11分、9號8分。當然，此前有了解每種風格都會受其側翼的影響，從測評結果也能判斷有可能是9號。但透過詢問了解，九號也會有非常“倔”的時候，尤其是公正公平的原則遭到觸犯的時候。

久而久之，逐步能在簡歷篩選及面試中發現不同風格型別的一些規律。例如，出於風險防範意識，六號的簡歷往往有一種傾向，就是隱去某些資訊。如“北京某高科技公司”、“北京某文化藝術公司”；再如“王先生”、“李女士”或乾脆只提供英文名字。

幹部選拔，再露鋒芒。

公司非常注重後備幹部的選拔，要求各中心、各部門負責人均要指定自己的“接班人”，同期在部門內部設經理助理崗位。後備幹部如何產生呢？從業務部門的角度自然會提出技術業務突出的人選，這也就是我們常說的“技而優則管”。從人力資源部角度，人力資源部藉助九型人格遴選出管理潛質較好的人選（九型人格中的三號、八號）。這樣，兩者取交集，再輔以職業動機、職業意識及對公司文化認同度方面的考核，後備幹部人選由此確定。後備幹部逐步走上專案經理、研發組長及部門經理等工作崗位，後期的工作效果驗證了初期定位的正確性。

另一方面，現有中層幹部中也有不適合管理崗位而調整的事情。一位部門經理因管理效果不理想，合同到期公司沒有續簽。離職面談中，我曾針對這位同事4、5、6、9的測評高分坦誠地與對方交流，建議對方在管理方面要注意從情緒易波動、不善溝通、決策不夠果斷、原則性夠強方面加以改進。

職涯設計，又建新功。

關於職業生涯設計，管理講究“讓合適的人做合適的事”，這方面九型人格給了我們很好的參照。一號負責守紀，適合質量監督。客戶服務崗位的最佳選擇是二號。三號的強烈跟進意識會促使自己成為一個優秀的銷售員。四號的潛入生命體味，審美創意為九型之最。五號的邏輯思維是長項，最適合深度研發。六號勤勞謹慎，屬“老黃牛”式敬業楷模，適合財務、審計。七號擅長策劃、公關。八號具有最佳的管理潛質。九號擅長協調，是團隊氛圍融洽的潤滑劑。

職業定位的核心原則是揚長避短，九種風格也都有各自難以彌補的短板。一號循規蹈矩，應變能力則勉為其難；二號人際介面極佳，但不適合任務導向過強的工作環境；三號和八號都不適合做很基礎的事務性工作，這是由前者的野心和後者的權力慾望所決定的。四號的情緒化，理性思考、按部就班則是弱項。五號不適合人際交往挑戰過高的工作環境；六號決策的依賴性及循規蹈矩決定了其不太適合做一把手。七號的策劃創意堪稱一流，但沒有實施執行的耐心（尤其是週期較長的專案），尤其不適於枯燥的研發工作。八號如果做HR千萬不要選員工關係，因為展現溫柔、接納和關懷對其來說難上加難。九號不適合做採購或銷售主管，商務談判中經常是“一個很容易說話的人，凡事都有商量餘地”，如此易妥協，效果可想而知。

公司有一名做研發的女同事，九型人格測評結果5號分數為零，而7號分數極高。我曾與其溝通，說了這樣一番供她參考的話。“我不能斷言你一定不適合做研發，但數理邏輯、歸納演繹不是你的優勢。做研發你也可能做得不錯，但很難做到頂尖。人際交往、溝通表達是你的強項，建議你在掌握技術、熟悉業務的基礎上，逐步向售前（產品經理）方向轉移。”

生活體驗，敢帖標籤。

平時坐公交車喜歡觀察售票員，打的時則嘗試判斷出租車司機的型號。

“今天坐運通105，乘務員是個8號！呵～～坐公交車上下班的朋友們可以參考借鑑。公交車上表現最多的是乘務員，一路近一個小時的時間注意觀察和傾聽，透過乘務員的相貌表情、言談語氣、舉手投足基本上可以判斷出風格型別，只可惜沒機會讓她做做題驗證一下。

有一次打的，跟一位計程車司機師傅聊過幾句後，我對他說：“師傅您人際交往範圍廣，熱心腸，喜歡幫助人。”對方大吃一驚，問：“你怎麼知道？！”。還有一次，從趙公口長途汽車站坐車回老家滄州。與鄰座女孩聊天，對方的文靜靦腆給人的第一直覺就是和平型。恰好，隨身帶有測評題目，經驗證果真是！

時間久了，我們會發現判斷人的個性風格可以透過很多細節，比如容貌、衣著以及舉手投足。從人的相貌可以大致判斷一個人的風格：一號的嚴肅，二號的和藹，三號的張揚，四號的憂鬱，五號的古板，六號的焦慮，七號的喜笑顏開，八號的不怒自威，九號的平和文靜。

總之，九型人格可以應用在工作和生活的方方面面。掌握“九型人格”可以讓我們清楚瞭解九種性格各自的特點，明白是什麼驅使不同人的行為。瞭解自己，能夠清楚如何揚長避短以及取長補短。瞭解別人，能讓我們在與不同性格的人交往時採取不同的語言與行動，讓我們無論是在事業、愛情、心靈上都擁有和諧的關係。性格決定命運，而習慣決定性格。我們學習應用九型人格，透過不斷修煉、完善性格來改變命運，實現自己的完美人生！