這幾年人力資源領域，OD成了一個非常熱門的崗位，各個公司對這個崗位趨之若鶩，紛紛設立了OD的崗位，而OD崗位的價格也水漲船高，一舉超越薪酬、績效、招聘等傳統的HR崗位，但是有意思的是，我們一翻各大招聘網站的OD的崗位說明，會發現各個公司對這個崗位的定義都不一樣，可以說千人千面，有的公司覺得OD是幹規劃的，有的覺得OD是畫組織結構的，有的公司覺得是做幹部管理的，還有的公司覺得OD是做優秀實踐的。還有些公司，是覺得OD是啥我們也不知道的，所以找個OD的負責人來搭建OD體系的。挺有意思的吧。

那組織發展（OD）到底是咋個回事兒嘛？

按照教科書上的說法，OD的定義是這樣嬸兒的：

組織發展（Organizational dvelopment，簡稱OD）

是指將行為科學知識廣泛應用在根據計劃發展、改進和加強那些促進組織有效性的戰略、結構和過程上。

這個定義，怎麼說呢，可以說相當學術了。別說你們看著難受，連呆叔這樣的老司機，看著都特別的眼暈。

所以，呆叔自己對組織發展這個領域，給出了自己非常獨到而有見地的定義：組織發展，就是

發展組織

。

怎麼發展組織？呆叔認為有這幾個事兒得先扯明白：1。 這個組織要幹啥？2。 這個組織長啥樣？3。 這個組織咋運作；

還是挺虛的對吧，我再給你舉個例子你就明白了。

老王經過多年奮鬥，把握住了福報，打算開一個餐館度過中年危機。老王喜歡吃火鍋，所以打算開的是一家火鍋店。到這個時間點，這個組織的目的算是明確了——做一個利潤單元。

2。 那麼開火鍋店需要什麼樣的人呢？老王心裡其實早就盤算好了，老王自己不會做飯，也不知道該怎麼找廚子。所以老王就選了火鍋這種不用廚師的品類。這麼一來，老王一想，自己當店長，媳婦當出納，親生妹子和小舅子當跑堂。老丈人負責採購，自己老媽去做配菜，齊活兒了。到了這個時間點，這個組織的陣型就算擺好了——直線職能的組織結構。

3。 既然人頭都齊了，那國有國法，店有店規。大夥兒每天啥時上班，啥時下班。怎麼發工資，怎麼分獎金，這一系列的給這個火鍋店建章立制的事兒就擺在了老王面前。於是老王伏在案頭，參照著自己在原公司的各種規定，一通奮筆疾書，出臺了老王火鍋店的八大制度七大守則，這麼一來，各個職能單元之間的關係和協作方式，就算是有了個依據——制度建設。

這個事兒說到這裡，大概各位童鞋心裡稍微有了點兒數，敢情發展組織這個事兒，就跟自己做老闆沒啥區別啊。

事實還真就是這個樣子，要想發展組織，還真就得從一個生意的本質開始，思考整個組織，是從過什麼樣的陣型，什麼樣的協作方式，去讓這個生意越變越大的。更有意思的是，除此之外，關於組成這個組織的基本單元——人，也是組織發展應該重點考慮的物件。

有的聰明的童鞋可能會問，如果組織發展這麼重要，為啥以前沒怎麼見到？這是個好問題，關於這個問題的答案，還是與現在的時代有關：目前企業所面臨的，是更大的不確定性下的更加激烈的競爭環境。外在的環境的不確定性，意味著企業的變化速度遠超以往，因此基於新的環境的組織變化速度也同樣遠超過往。更加激烈的競爭環境，意味著對於組織的運轉效率提出了更高的要求，這也是為什麼現在OD開始變得越來越火的原因。

這些變化基本可以概括為四個字，時勢使然。

然而，在瞭解了OD所面臨的挑戰後，我們自然而然的會開始思考這樣的一個問題，如果OD是這麼不好乾的一個活兒，那麼究竟什麼樣的人才適合做這個事兒呢？

我們下次來聊聊”啥人可以做好OD“這個話題。