小螺號8882019-06-19 18:17:00

其實好多獵頭也就是在一些招聘網站上搜索，然後他們也能看到求職者的簡歷。

羅勒建築獵頭2019-01-07 10:25:53

獵頭沒啥高階，只是把別人打王者榮耀的時間用來找人而已。

一言蔽之，唯手熟爾。

我把所有技巧告訴你，被所有渠道告訴你，甚至把我電腦端給你，可能那些人你還是找不到。

如果有HR不做績效、不做薪酬、不做培訓、不做員工關係、不參加公司大大小小沒用的會議、不用組織年會、不用寫年底總結材料、不用理會公司裡的明爭暗鬥、不在乎職位晉升或許會做的比我好很多，藍鵝。。實際上並不是這樣。

下面是一些常用的和不常用的找簡歷渠道，排名不分先後，適合的才是最好的。

1、全國高階招聘

獵聘：最常用的網站，上面的簡歷量比較大，更新比較及時。但是很多行業頂尖的人才已經不需要寫簡歷了，百度一下你就知道。唯一就是16年開始金幣越來越難賺了。。。吐槽（此處省略一萬字）。。多和人選互動能賺點金幣。智聯卓聘：沒用過，略。。

2、全國中低端招聘

智聯：量大，適合中小企業大量找人安排面試，但是搜尋精準度不如獵聘和51。51job：搜尋精度高，但是說實話，搜尋介面使用者體驗真的不如獵聘和智聯，簡歷不算多。中華英才網：當年的三巨頭之一，05年美國monster收購後投入不夠水土不服江河日下，13年尚龍接盤之後繼續擺爛，15年58同城收購，中華英才時代結束。58近兩年比較火，但是招聘領域還是新手，這次收購不免有些蛇吞象的感覺，但願藍領招聘收購白領招聘能有1+1>2的效應。

3、全國低端招聘

趕集：和58差不多，找工作、找二手房。。。我有一隻小毛驢，我從來也不騎。。。有種你別唱。。58：專注藍領招聘，大冪冪帶鹽。。

4、區域性招聘

建築英才網：沒用過人才熱線：很老的網站，人才都在廣東一帶吧

5、簡歷分享平臺

紛簡歷：效果不是太好，現在沒在用了招聘狗：免費簡歷，還在運營。當然，免費的東西。。。e成：基於大資料的人才網站，招聘效果很一般，有個人才地圖的功能還不錯。蘿蔔兔：北京的公司，最早是做免費簡歷庫的，立志成為招聘界的淘寶。因為買來的簡歷過期太快，轉型做人才眾包，拼不過獵上等平臺，現在已經停止獵頭接單。 haoHR：基於大資料的招聘平臺，後拓展高考志願申報業務。

6、應屆生招聘

大街網：以應屆生為主，找到工作後基本就不會更新了。人人招聘：效果麼？呵呵。。

7、獵頭眾包

獵上網：有幸聽過創始人cindy等人的報告，企業、獵頭、人選之間的信任始終是一個問題，不溫不火，存在就有它存在的道理。獵必得：深圳八爪網路有限科技公司（感謝知友更正），比獵上小一些，盈利模式和獵上網差不多。 最近有嘗試接單做一些前沿一些的技術崗位，搶單的人還是很多的。比如說，看到一個牛人目前已經搶單118單，推薦477人，面試151，offer 5人。舉賢網：沒用過，你們可以試試，知名度不算高。

8、社交平臺

領英：適合搜尋外資公司的人才微博：適合找大牛微信、QQ：適合和人選保持互動升職島：ZDL搞的app，基於LBS的刷臉招聘喬布簡歷：簡歷模板分享+社交脈脈：中國版領英神馬：領英中國版8、職場資訊資訊類

看準網：可以看看面試資訊若鄰網：適合BD，後來整天推薦什麼套餐業務啥的就沒用了

9、list搜尋

獵頭搜：找找list還行

獵資源

10、其他

陌陌、探探、聊聊，你能想到的都可以作為招聘渠道。拉勾說要幹掉獵頭，結果啥也沒發生，就像號稱要放原子彈結果只是放了個屁。。百度網盤、百度文庫也有一些人會放簡歷上去。世紀佳緣、百合網理論上也能找到不少適合的人。 光輝、大瀚、MP這種大公司的話，就不用搜網站了，公司系統裡找幾百個人電話聊下，總有合適的。

除了直接找簡歷，還可以找一些LIST打一打，碰碰運氣或者找人介紹。

1、天際網

有的簡歷介紹非常全面，只能透過站內訊息聯絡溝通

2、中人網論壇

綜合人力資源網站；專門板塊，需要積分下載

3、HR家園社群

4、 17HR人力資源社群

有“獵頭資料”專區的分享；可在論壇中下載企業的名錄

5、獵頭世界

對獵頭免費開放：帶有搜尋引擎進行目標公司的垂直搜尋。需要提供身份證明，如是企業則需成為會員，主要有高中端招聘業務，也有IT等行業的團招，總部在北京、上海、深圳有分公司

6、中國人才資料網

7、超級獵頭

8、名片網

9、人漏網

10、LIST CV

11、乳酪網

以上11個網站除了天際網都未實際搜尋過，可註冊瞭解，估計效果不算太好，個人一般用獵頭搜，逼瘋了也可以看看，連結我刪掉了，自行百度，免得有毒。

當然，除了搜尋之外，獵頭有很多方法找到合適的人。

找人，靠的不是技巧，而是決心。

更新兩張網上看到的圖片

李紀書2019-10-12 21:12:15

做高階才人的才叫獵頭，低端人才的那隻能叫中介所。當然，這種說法是我個人認為，至於行業內外的人如何區分，每個人都有自己的規則。看過《獵場》都知道，鄭秋冬一開始到杭州做的就是中介所，都是一些家政類的候選人。而接觸到林拜之後，才開始轉型做高階人才，這才算做獵頭。

1、獵頭是做什麼的？

透過百度百科的介紹，對獵頭的定位也是高階人才。

獵頭（Headhunting或Executive Search）顧問是一種於歐美十分流行的人才招聘方式，意思即指“網羅高階人才”。獵頭與一般的企業招聘、人才推薦和職業介紹服務的不同是，獵頭追逐的目標都盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業人才和管理人才。-百度百科

2、獵頭如何找到合適的候選人？

如果你把期望放在各大招聘網站上，那你就是大大失敗的一個獵頭。前面已經講過獵頭定位的是高階人才，既然是高階人才，顯然是不會把簡歷放在招聘網站上的。

要找到合適的候選人，你需要先了解下高階人才是如何找工作的。在一個行業內，如果已經進入高階人才行列，最起碼在行業內是享有一定知名度的。而如今也是網際網路時代，但凡有一定知名度的人，都會在網上有一些個人IP的成果物。比如混沌大學、得到、喜馬拉雅、今日頭條等平臺上佈局自己的個人IP，可以先從這些渠道對目標進行了解，作為未來的談資。

對目標有所瞭解之後，那就可以開始鎖定目標了。這樣的高階人才對於個人隱私是比較看重的，所以很少有人有他們的直接聯絡方式，所以你需要透過人脈資源，一層層的轉介紹，才有機會能與目標搭上關係，才有機會去挖牆腳。轉介紹層級越少，成功率可能越高。

所以，絕大多數的候選人，都是透過人脈介紹認識的，而不是透過招聘網站上認識的。

作為獵頭，人脈資源是極其重要的，把人脈資源打開了，獵頭才有可能做的更好。

以上僅作參考

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淋說職場2019-09-25 20:34:07

我們都會好奇，為什麼獵頭就能認識到那麼多人，哪個公司需要哪種人他們都恰好有資源。

因為我本身是做招聘工作的，大大小小的獵頭接觸過很多，因為作為公司的招聘負責人員，職責之一，也要要不斷的拓展公司的招聘渠道，所以，平時也會進行一些交流。

就目前的瞭解來看，

獵頭候選人的來源主要有：

一、招聘網站

1、公司自身的招聘網站

這方面，比較出名的是獵聘網，獵聘網除了獵頭這一方面的服務，本身還做招聘網站。

很多公司如果招聘的是中高階崗位，會選擇和獵聘網合作。而從應聘者角度來說，如果自己求職的崗位是中高階的，即使要自己選擇註冊招聘網站，主動找工作，也會優先考慮註冊獵聘網。

因此，

網站的資料庫中是有很多人員資料的

，如果是有需要的時候，也能和應聘者聯絡。

其他類似的網站，還有前程無憂、智聯招聘等，前程無憂、和智聯招聘，雖然並不是在做獵頭方面的服務，但也有RPO模組，也能為用人單位提供合適的簡歷。

且前程無憂和智聯招聘，都有針對中高階人才的網站模組。前程無憂是“無憂精英”，智聯招聘是“智聯卓聘”，兩個網站都是針對年薪為10萬元以上的人員。

2、透過其他招聘網站

我們也能見到很多專門做獵頭的公司是沒有自身的招聘網站的，但也會透過和其他專門做招聘網站的公司合作，如：前程無憂、智聯招聘、boss直聘、脈脈、58同城（中低端崗位）等合作，透過在這些網站上釋出崗位資訊，收集合適的簡歷。

二、公司的人才庫

基本所有做獵頭的公司，都會有健全的人才庫，會把公司所有能掌握到的人才資訊，都錄入人才庫。

我在剛畢業的時候，因為本身就學的人力資源相關的專業，求職的方向自然就是人力資源方面的。

當時接到獵聘網的面試邀請，面試前，自己以為自己去面試的崗位是做人力資源相關的，去到才發現，做的是類似電話銷售的工作。是公司會給你很多的人員資訊，你需要透過電話溝通，瞭解到這些人員的現狀、有沒有換工作的意向、想從事哪方面的工作……然後把這些資訊更新到系統中。

當時因為覺得還是想做專業相關的工作，所以，沒有繼續參加複試。但記得很清楚的一個情景就是，當時因為去面試的會議室要經過他們的辦公區域，然後看到密密麻麻的人坐著，在不停的電話，聲音此起彼伏，相當熱鬧。

所以，可能採取的方式不同，但每個獵頭公司都會去建立自身的人才庫，會對人才庫中的人員保持聯絡和更新，當有需要時，會及時和匹配的人員取得聯絡。

三、自身積累的資源、熟人介紹、朋友圈、微信群等渠道。

1、自身的人脈資源

我們所在的公司、崗位都會給我們帶來一些人脈資源，這是我們工作除了工資以外的其中一個所得。

因此，隨著自己在行業不斷的成長、發展，也會認識很多人，和這些人中的部分保持工作上的聯絡，他們就屬於我們自己掌握的人脈資源。

除了工作之外，平時朋友之間的聚會、一些社交活動，也會讓我們人認識各行各業的人。

2、其他公司HR

和我工作上有接觸的獵頭，會把自己公司合作過的HR建一個群，在微信群中，對於HR來說，加一個同行的群，可以進行一些工作的交流，除此之外，還能進行資源的共享。而對於建立這個群的獵頭來說，HR一方面是他們的客戶，另一方面，也是他們重要的候選人資訊來源。

HR，一方面，在平時的面試中，會接觸到大量的應聘者，這些應聘者，可能不滿足自己公司的招聘要求，或者公司達不到該應聘者的要求。但因為HR對這個候選人的情況比較瞭解，如果知道其他公司在招聘類似的人員，完全可以把他推薦給其他的公司HR或者獵頭，作為大家彼此之間的資源共享。

另一方面，HR對自身公司人員的流動比較瞭解，所有，如果出現一個公司內部的人員從公司離職，HR完全可以取得員工本人的同意後，把他推薦到其他公司，或者是在找這方面候選人的獵頭。

因此，

HR是獵頭一個重要的候選人資訊的來源地

，很多獵頭都會進行合作過的HR關係維護。

3、朋友圈、微信群等

微信朋友圈和微信群，是一個很重要的候選人資訊來源渠道。我們從事每個行業，久而久之，微信好友中絕大多數都是同行業的人。就拿獵頭來說，微信好友佔絕大比例的是HR和之前合作過的應聘者，HR我們在上面已經說過，掌握了很多的應聘者資訊資源。而合作過的應聘者，他也有可能重新再換工作機會，此外，他身邊也都是同行業的人員，同樣掌握了很多的人脈資源。

因此，很多獵頭都會把需要招聘的崗位資訊發到朋友圈和微信群，這是一個很重要的方法，且成本比較低。

四、行業的聚會

很多獵頭公司，都會組織一些行業的聚會，物件主要是一些公司的中高層，或者是一些面對HR的沙龍、培訓等，邀請認識的HR參加。

對於一些公司的中高層來說，有公司提供了可以和同行進行交流的機會，可以拓展自己的人脈資源，或者是得到一些和其他公司合作的機會，是一件求之不得的事情。

對於HR來說，能有一些外部培訓的機會，能在學習的基礎上，和同行之間認識、交流，這本身就是一件還不錯的事情。

而作為獵頭公司，能在提供平臺，讓大家互相之間有交流機會的同時，對公司自身來說，這些也是自己的資源。

以我自身親身經歷來說，從事了HR工作很多年，但幾乎參加過的外部培訓都是前程無憂、智聯招聘或者是一些第三方公司提供的，在開始的時候，也會疑惑，這樣的活動對於HR來說，是一個免費學習、交流的機會，是比較樂意去的。但對於組織者來說，需要付出時間進行活動策劃、需要支付講師、場地、以及一些會議花費等開銷，他們是圖什麼？

但時間久了，自然也就想明白了，組織這些交流會、培訓活動等，雖然表面上看組辦方是很吃虧的，白白花費了那麼多錢，但沒有什麼實際的效益，但事實上不然。

對於組辦方來說，這些活動他們是用來維護客戶資源的，雖然當下沒有實際的產出，但著中國活動的效果是潛移默化的。打個比方，一個人經常在你面前刷存在感，在你有需要時，你是不是會第一時間想到他？同樣的道理，獵頭公司組織一些行業交流會、培訓會，當後續這些人有需要時，也會第一時間想到他們，且平時工作上有需要幫助時，因為享受過別人的服務，自然會更用心的去幫助，這是人性。

綜上所述，獵頭的候選人來源主要是：公司自己的網站或者是其他招聘網站；公司之前搭建的人才庫；自身人脈資源、HR朋友介紹或者是朋友圈、微信群等渠道；一些行業的聚會等。

職場再出發2019-09-10 18:59:45

【職場再出發】為你深度解析：從這個問題就能看出，提問者對獵頭這個行業的瞭解應該不深。行內人都知道，獵頭推薦人選是“三分找，七分造”

。

就是說，獵頭“找”到比較合適的候選人也是很困難的，但一個優秀的獵頭並不僅僅在在於“找人”，而在於對已有人選進行“打造”，使其能夠符合用人單位的需求，從而促成這單生意。

所以，我的觀點很簡單，那就是獵頭獵到合適的候選人，首先當然是要有“尋找”的能力，但卻並不僅僅依靠四處“尋找”的能力，而更依靠對已有候選人的敏銳洞察和“打造”的能力。

因此，想要成為一名優秀的獵頭，我的建議是，除了具有一定的“尋找”能力之外，更需要具有“敏銳洞察”和“打造”候選人的能力！

獵頭獵到合適的候選人，三分靠找，七分靠打造。那麼，這個“三分找”，擁有哪些途徑呢？

不要把獵頭想的那麼高大上，我有很多朋友從事獵頭工作，他們搜尋年薪百萬以上的崗位候選人，也會Low到像微商一樣，天天刷朋友圈的。

因為，合適的人選，真的很難找。因此，

以下5種常規途徑，幾乎是每個獵頭都很擅長的。

1、刷招聘網站

刷招聘網站，這幾乎是獵頭的日常工作，什麼獵聘網、智聯、51job之類的，幾乎每個獵頭都會註冊賬號，充會員。然後不斷的刷、刷、刷，看到合適一點的，都會先儲存下來，然後進行聯絡。

2、混社交網站

獵頭也會在一些社交網站活動，目的是搜尋合適的候選人，以及瞭解某個行業的相關知識。比如領英、知乎等，不過這個活動頻率沒那麼高，畢竟獵頭去這些地方的目的不是去社交的，而是去找人的。

3、搞聯盟招聘

你是一個獵頭，我也是一個獵頭，咱倆建立關係，這樣，一個人就擁有了兩個獵頭的“候選人資訊庫”；我找不到的人問問你，你找不到的人問問我，大家資源共享。這樣擴充套件開來，一個獵頭就可以共享很多獵頭的“候選人資訊”了。但要考慮到各個獵頭的競爭關係。

4、行業內聚會

其實，相對專業的獵頭，都會有一個非常細分的領域，比如醫藥領域；當然還可以再細分，比如醫藥研發領域等；獵頭這時候非常關鍵的一個動作，就是要參加所在細分領域的各種聚會，比如“醫藥界的研發大會”“新藥釋出會”等，因為你只有參加這些大會，才會和各個知名醫藥公司的人員熟悉，而這些人員就是你以後的“候選人”啊。

5、自己的人脈

跟做銷售一樣，上面四個途徑，基本上是所有相對資深一些的獵頭都會做的，而“人脈”這條途徑，真的是拼個人的積累了。一個在多家知名房產公司工作過的獵頭，其人脈資源會天然高於一天房產都沒做過的獵頭。

總結：一個相對還不錯的獵頭，會靈活運用5種常規途徑進行找人。分別是刷招聘網站、混社交網站、搞聯盟招聘、參加行業內聚會、搜尋利用自己的個人人脈關。如果這些還不能找到合適的候選人，而用人單位的需求又非常迫切，獵頭就會變得無所不用其極，比如刷屏朋友圈，在群裡大吼大叫，發紅包給轉介紹佣金等。

獵頭找到合適的候選人，三分靠找，七分靠打造，那麼這個“七分打造”，一般有些什麼方法呢？

一個相對資深的獵頭，一般不叫獵頭，而是叫“獵頭顧問”。所謂“顧問”，就帶了一些“人才專家”的意味。就是說，

獵頭會透過自己的職場洞察力和影響力，對候選人進行“打造”，使候選人更加符合用人單位的需求。

“打造”方法有三個：

1、從行業和崗位的概念性出發，對候選人梳理打造

資深獵頭對“候選人”的洞察力會強很多。比如某淨水公司的一名銷售經理，在普通獵頭眼裡就是“淨水公司的銷售經理”；而在資深獵頭眼裡，他就成了建材行業、家居行業、家電行業、環保行業等；而職位也成了銷售經理、渠道經理、市場經理、工程經理甚至客戶服務經理、大客戶經理等。

這樣，這名“候選人”能夠適合的崗位大大增多了；同理，一個崗位的候選人也突然增多了。不侷限於某一個具體的行業和崗位，而是從行業和崗位的概念性理解出發，是資深獵頭對候選人重要的“打造能力”。

2、從候選人的側位適應性出發，對候選人重新打造

資深獵頭看待候選人，會格外關注他的“側位適應性”；比如一名在電器公司工作的研發經理，是有可能去化工行業的；一名IT工程師，也有可能去做影視的；這並不是奇葩，而是這些候選人有“側位適應性”，即雖然目前沒有從事這些工作，但卻具有從事這些工作的興趣、經驗、天賦或者專業技能！

仔細審查候選人的履歷，並從中找到“側位適應性”，進而探查候選人的個人意願，是資深獵頭對候選人打造的重要方法。這種方式，讓獵頭可用的候選人大大增多了！

3、利用自己的專業，對候選人的履歷進行“高低配”

獵頭利用自己的專業性，對候選人的履歷進行“高低配”，幾乎已經是業內人人皆知的規則了。比如A公司要招聘個“總監”；資深獵頭不去找“總監”，而是到一些比A公司規模大一點、影響力強一些的公司，去找“比總監低一級”的候選人。然後，透過對候選人履歷的包裝，進行高低配。

這種方式，通常而言用人單位不會拒絕，由於拉低了級別，因此可供選擇的候選人則多了很多。加上候選人的“公司、平臺”光環，配對成功率是很高的！

總結：一個相對還不錯的獵頭，其“打造”候選人的能力是非常強大的。他找候選人時，並不會僅僅盯著行業、崗位、用人單位的“要求”（剛性要求是必須要盯著的），而是從行業和崗位的概念性出發，從候選人的“側位適應性”出發，從“高低配”的考慮出發，直接出手打造這些候選人。

總結：對職場人的衷心建議

1、如果你是一名獵頭

那沒什麼好說的，你除了透過5個途徑辛勤搜尋，還要逐步掌握3個打造候選人的方法，因為這個世界上，並不總是在你需要的時候，合適的候選人會恰好出現。

而一名資深的專業獵頭，總是會做兩件重要的事情：

其一、就是聚焦再聚焦，在某個細分領域建立最廣泛的人脈，

只要有客戶要“在這個領域有需求”，總是能夠快速找到“候選人”；

其二、就是建立屬於自己的“人才圈子和人才庫”

，只要你的人才庫足夠大，你對你的人才庫裡的人足夠了解，你會發現，很多職位的候選人就是現成的！

2、

如果你不是獵頭，僅僅是職場裡的一員

那我對你只有一個建議，最衷心的建議，那就是抓住機會，努力認識幾個獵頭，尤其是本行業本領域的獵頭。

你要明白，獵頭和你不是對立關係，而是百分百的合作關係；獵頭比你都更迫切能夠促成你的求職，因為只有你成功了，獵頭才有飯吃；而且獵頭手裡，經常會有一些不錯的崗位，急急火火的四處找人。

認識獵頭，並且讓他清楚你的明確需求，同時告訴你你求職的意願性有多大，獵頭就會把你放到他的“人才庫”。一有符合你的崗位，就會通知你的。當然，獵頭本質上並不是要“通知”你，而是你就是他的“候選人”，他只有促成這單生意，才有提成和獎金的。

最後的總結：

將你的簡歷掛在獵頭經常出沒的地方，和獵頭建立關係，然後將自己的資訊儘可能的告訴獵頭，同時告訴獵頭你的需求。然後就可以開始美好的期待了！

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一分鐘溝通課2019-10-12 21:40:01

推薦你看這本書

這本書是很多著名的獵頭公司的智慧結晶，正如不同的汽車品牌一樣，獵頭公司也有自己專注的領域，有些專門關注高階人群，例如專門獵CEO/董事長的光輝國際等知名獵頭公司，他們都有自己的渠道。

第一，自己的人才庫。這是多年積累的結果也是最主要的人才資料來源。

第二，同行業資料。這個資料一般是買來的，也是大家心照不宣的潛規則。

第三，社交網路。現在很多人都有自己的社交網路，通常都會有自己的聯絡方式，獵頭公司一般都會根據需求聯絡候選人。

第四，簡歷網站。這個也是一般性人才的來源，是最多的來源，因為候選人都會自己在網站註冊，以求獵頭們光顧，看到自己，從而取得聯絡。

頑皮的小猴2021-08-12 09:58:22

第一：分析、評估客戶需求：

瞭解客戶的企業文化、歷史、產品、管理風格，我們需要直接進駐到企業中去與客戶進行充分、有效的溝通，並與客戶共同對空缺崗位進行分析，總結確認該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬水平。

步驟二：確定搜尋方案：

根據我們對客戶所處行業的深刻認識，結合崗位的具體要求，為相應的高階空缺崗位制定詳細的搜尋方案，依據所搜尋方案，憑藉特有的技巧，與每一位潛在的候選人進行密切的接觸和全方位的評估。

步驟三：篩選候選人：

對所有接觸到的候選人資訊進行分析、過濾，包括候選人的崗位現狀、溝通能力、離職可能性與動機、薪酬水平等。篩選出基本符合要求的候選人，並安排面試（如果一些面試要產生相應的差旅費用，經過客戶認可後我們方進行異地溝通。

步驟四：面試、評估候選人

依據專為此崗位編制的測評指標對候選人進行面試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等。在測評的基礎上，撰寫評估報告，對候選人進行綜合評價，並將評估報告在客戶面試前提交客戶。

步驟五：推薦候選人並安排面試

將評估過的候選人綜合資訊提供給客戶並與客戶進行面對面的專案溝通，根據客戶的反饋安排候選人與客戶面談，協助雙方就具體聘用條件進行有效溝通。

步驟六：背景調查

在客戶與候選人成功簽定聘用意見書或聘用協議後，我們在徵得成功候選人同意的基礎上，會對該候選人在最近服務公司的具體表現作調查。調查結果會以書面報告的形式呈遞客戶。調查報告包括以下內容：

1．被調查人的所在公司任職的職位及具體工作職責；

2．與候選人的關係及聯絡方式（上級、下級、客戶），以及因此而產生的隱性商業價值；

3．對候選人的工作業績、能力的翔實而真實的業績評估報告。

步驟七：諮詢與後繼服務

向被錄用的候選人提供辭職方面的人事諮詢與幫助，與客戶保持不斷聯絡，協助雙方解決試用期期間可能遇到的種種溝通困難與障礙，確保候選人試用成功，雙方都覺得滿意。

跟媽媽學家常菜2019-01-03 16:45:38

獵頭找到候選人的過程也是比較辛苦的。

首先，普通的獵頭廣撒網，也就是透過獵頭的人員檢索，依照關鍵詞進行篩選，然後在搜尋結果裡選擇合適的人打電話溝通，約面。高階的獵頭主要靠人脈圈進行釋出，一般都是找比較高階的人才才會點對點這樣精準獵人。

獵頭一般都要積累自己的人脈圈，有的是透過撮合成功的單，認識了候選人，然後藉助他們發展他們周圍的朋友和同事，有跳槽意願了讓他們給你訊息。時間久了，一個地域的同行業的相關公司就會有一些你認識的人了。

另外，也可以透過參加行業交流擴充套件同行業的人脈，大家同時獵頭，互通有無而已，但是不要暴露自己公司的商業秘密，也不要企圖竊取對方公司的人脈秘密，這些都是禁忌。

其次，電話溝通。電話溝通是第一步，一般都是：您好，我是什麼公司的獵頭顧問，您現在講話方便嗎？這樣的開場。獵頭一般會先詢問你的跳槽意願，然後得到肯定的回答後，會問你的一些基本資訊，以及介紹他推薦給你的職位的基本情況。如果你是高階人才，並且在業界很有名氣的話，就不會詢問你的基本情況了，會將這個職位的基本情況詳細介紹給你，換句話說，獵頭此時就會完全進入推銷的角色，希望成功爭取你這一單。

最後，會進行約面，待遇的談判，當然你的整個面試過程獵頭都會跟進的。面試到了談待遇的階段，獵頭也會權衡雙方的意願，發揮中介的作用，讓雙方儘量達到雙贏。

蕭月說職場2019-09-20 13:01:49

職場綠皮書觀點：這個問題想必是個想被獵頭獵到的人提出來的，如果是獵頭自己提出來的，那就說明這個獵頭真的是專業不精了。“合適的候選人”，重點在“合適”二字，打造自己的核心競爭力，讓自己能夠被獵頭關注到，主要在於兩點：一點是有行業內叫得出名字的大公司的任職背景，另一點是自己的職位至少是主管以上級別。

我接下來詳細談談，相信大家一看就能明白。

獵頭幫僱主找的候選人，至少要“看上去很美”。

這點很容易理解，僱主讓獵頭找一個某某經理，能讓獵頭推薦給僱主的人，簡歷一定要是出色的。怎麼叫簡歷出色？HR看簡歷主要看什麼？學歷、任職公司、職位，還有能用數字描述出來具體的工作成就。

在四項裡，學歷通常是加分項，不是決定項。那能讓HR看到簡歷之後微微頷首，願意聯絡一下聊聊看的，就只能是大公司的任職背景和職位了。

我在事業單位工作過5年，期間沒有接到過一個獵頭打來的電話。儘管那時候我也把自己的簡歷掛在招聘網站上，就因為只是個科員，沒有主管頭銜，就被獵頭自動忽略了。後來我離開事業單位，重新找工作，從傳統媒體跳到了旅遊業，進入一家外企，從Cooperator（協調員）做到Exective（主管），又升到Assistant Manager（助理經理）。這家外企在業內還是有些名氣的，職位也有了，獵頭的電話自然而然就找上我了。

獵頭找候選人的渠道有很多，除了傳統的人脈積累、上招聘網站看簡歷、在社交媒體上找人之外，有的獵頭還自己註冊了公司，大多是人力資源服務公司或者管理諮詢類公司，以公司的名義掛出不同的職位，也能蒐集到不少簡歷。

如果已經在這些地方“埋伏”好，守株待兔很久，可是還沒有獵頭找上來，那就要重新審視一下自身，自己身上有沒有足夠的吸引力，讓獵頭認為我們有價值，“看上去很美”。

獵頭為什麼喜歡找主管及主管以上的職位的候選人？

能夠成為主管及以上級別的人，至少已經經歷過職場的第一輪選拔，從底層員工中脫穎而出，晉級到管理崗的群體。

獵頭選擇主管以上的人，是有充分考慮的，而且這個也算是獵頭的一個工作訣竅吧。一個普通員工，也就是最底層的嘍囉，獵頭得費多大的勁才能說服僱主，讓僱主認為這個普通員工具有當經理的能力啊。

相反，如果候選人已經透過公司內部晉升走上管理崗，有公司幫獵頭把了第一道關，獵頭自然能夠輕鬆很多。把主管級的候選者好好包裝一下，挖出來到別的公司當經理，還是很有操作性的。

在市場上，別說找到一個100%匹配度的候選人難，能找到一個70%匹配度的候選人都不容易。職位越高，就越難找。

職場上的職位又是呈金字塔型的，越是大公司，越是對候選人過去的職位看得重。

所以獵頭找人，會往僱主要求職位的下一級，最多一個半級去找候選人。

舉個例子，如果僱主要召個總監，那候選人要麼之前就是總監，要麼之前是副總監，再不濟也得是個資深經理，很難直接找個經理的候選人過來當總監。這樣看來，主管級的候選者被挖走當經理也非常正常了。

如果獵頭幫僱主推薦了個底層無任何職位的“素人”候選人，僱主可能首先就會質疑獵頭的專業性，“我花這麼多錢找你幫忙找的是合適的候選人，不是選秀啊！”

怎樣打造自己成為獵頭眼中合適的候選人？

1。 能選擇的情況下，儘量選擇知名的大公司。

儘管有些人會覺得去了大公司，可能只能做一個小小的螺絲釘，但是大公司的管理制度和流程都是非常完善的，對個人完成成長的基本架構還是很重要的。

引用《杜拉拉昇職記》裡的一句話：

所有的操作都是 SOP，甚至走路是先邁左腳還是右腳都要聽公司的。

就像上學，我們需要先學會基礎知識，才可能去搞研究、搞應用，不能上來就搞研究、搞應用，沒有基礎，何談延展？

大公司的好處一個是能讓我們打好基礎，再有一個就是為我們的簡歷增加可以抓眼球的亮點。

2。 抓住內部晉升的機會，先進入管理層。

就好像去參加party，一樓聚集著一般的客人，而凡是受主人特邀的有地位的客人，都會被主人邀請到二樓的VIP大廳小聚。如果想借助這個機會結識這些有地位的客人，只能先想辦法擠上二樓。

這個就不過多展開說了。

儘管有些人會說這有點難，公司一共就那麼幾個主管、經理職位，一個蘿蔔一個坑的，根本沒有晉升機會啊？我的建議是，再難也要爭取，沒有機會，那就創造機會。

一個好的公司，一般都會有一套合理的晉升機制，而且通常不只有一套評判標準。

3。 要充分利用到各方面要素來輔助說明自己的能力。換句話說，把自己包裝好很重要。

比如說，之前我工作過的一家上市公司，每個員工除了有職位之外，還有一個基於全公司所有員工為基礎的內部行政級別。比如說我的職位title是經理，我的內部級別是3B；我的同事職位title是助理，她入職時間比我早，因為中間休過半年產假，錯過了經理評定的機會，她的內部級別也是3B。雖然她沒有經理這個title，但是我認為她可以在簡歷裡寫出行政級別是3B，備註“等同於經理級別”。類似於“具有同等學力”這個概念。

獵頭會想辦法把候選人包裝成更適合這個職位的人。我們也要包裝好自己，讓自己成為獵頭眼中合適的候選人。

當然了，最後我們要做的事情，就是把我們精心準備的簡歷掛在能被獵頭看得見的地方，坐等被“獵”了。祝大家成功！

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HR那些事兒2019-09-21 11:50:32

獵頭找人的方式和HR沒有太多區別，主要是區別在於站在行業的高度做人才地圖繪製、第三方角度遊說人選和經營人脈。

主要是“八大”找人的方式如下：

1、搜庫—常規網站

，這種方式是最基礎的，也是效率比較低的，不能夠區別出HR和獵頭的水平，搜庫可以提供一些人才地圖的資訊，方便做資訊還原和拼湊，是瞭解人才動態的傳統方法，現在的招聘網站（如51job、智聯等）已經不被人所活躍，大部分都是老舊簡歷或者不更新的死庫，所以可利用的候選人非常有限，淘金價值不大，更多的是一種補充，不能作為核心戰略武器，最多也就是一些基礎常規火力補給。

2、搜庫—新興網站

，方式和上面的區別不大，只是網站平臺更加新穎，人才質量稍好一些，如獵聘網、拉勾網、boss直聘等，更加網際網路化，帶有社交的功能，但本質都是人才庫方式，更多偏向靜態。

3、職業社交網站—脈脈、領英等

，這個渠道聚集了很多職場人士，職位和人才質量略高，但是不能顯示人才求職意向，需要比較久的跟進和溝通，相對效率比較低，但是需要長期跟進。

4、熟人介紹。

活躍在招聘圈內，會有很多熟人或者比較要好的候選人，獲得信任後可以推薦引薦候選人，作為人脈進行經營，這種方式效率更高，而且比較對口，人與人信任感會更好。

5、峰會認識。

不同行業會有一些高階峰會，報名參與，結交認識，也是一種間接的方式，比較久的經營，但是可以拓展人脈圈。

6、獲得通訊錄list進行定向挖角。

方法比較粗暴快捷，透過線人拿到通訊錄後，直接撥打回訪目標人選。

7、cold call電話訪問。

這個方式雖然比較傳統，對於傳統行業，人員資訊比較稀少的，可以透過總機來電轉駁進行尋找候選人的，需要比較強的電話話術和技巧，否則不能輕鬆找到人的。

8、兼職獵手。

在目標公司埋下線人，提供線索，這樣可以快速找到目標公司的目標人選，方法不是能夠拿上臺面，但是很高效。

伯樂師千夢2019-01-03 16:36:08

獵頭無非就是2點：勤奮與人脈。

普通獵頭找人的方式多是上招聘網站等下簡歷，而資深獵頭則更多是透過人脈積累來獲得人才。

獵頭找人不難，找到甲方所需要的合適的人才難。歸根結底，是獵頭得對甲方的需求是否能有有準確的瞭解掌握，知道甲方需要什麼樣的人，想找什麼樣的人，不然只能浪費時間在不符合條件的人選上。也就是說，對甲方招聘需求掌握的精準度決定獵頭找人的速度。

同hr招聘一樣，不能只看JD，獵頭在看到職位JD後接下來的工作就是做職位調研。向企業HR、向招聘部門做招聘需求的深入調研，瞭解企業的用人喜好。

當對企業有了足夠的瞭解，那在篩選候選人時就會更高效，直接淘汰掉不符合要求的人選。推薦的也就是合適的人。

三級醫療包2019-01-07 16:08:55

好多獵頭都是：到處撒網，重點撈魚。推薦的崗位有時候匹配度也不高。

人事百態232019-01-03 16:41:00

感謝邀請

珏佳獵頭武漢公司 先分析客戶，再分析行業，找出對標企業，有時候企業也會提供，然後再作定向挖獵，定向挖獵的，您說客戶會滿意嗎

珏佳獵頭武漢公司，一般不搜簡歷，搜簡歷這種工作就留給客戶hr做吧

許多多的後花園2019-02-16 13:32:44

從以下幾個方面談談獵頭是怎麼找到合適的候選人的。

1。 獵頭的任務，操作的職位：

替換崗位，原有崗位人員離職，或被調離產生空缺

這種情況下的崗位，有比較具體的人才畫像。企業選人的時候，也會參照前崗位上的人選。企業非常明確知道什麼樣的人才合適。一般需要從簡歷上看，有90%以上匹配度，才會約見談談。

新增崗位，特別是要開拓新的業務產生的職位，這個時候企業知道大概要什麼樣的人，會給獵頭公司一個大概範圍，讓獵頭公司去做市場調研，前期符合條件60%的可能都會談一談，然後在聊的過程中熟悉市場情況，最後確定人選。

2、怎麼找？

獵頭找候選人的渠道很多，綜合招聘網站、行業招聘網站、職業社交平臺、熟人介紹、行業論壇、行業雜誌等。如果不加分析的所有方法都試一遍，那可能會累個半死，最後企業確定了其他渠道的人選，或者崗位發生了變化，找了一兩個月，顆粒無收。

所以，獵頭能有口飯吃，需要找人“快、準、狠”。看似流程簡單，入門容易，其實需要像鷹一樣的敏銳，還要有很強的執行力，既要死磕，又要有靈活性。

為什麼要死磕？因為獵頭拿到的職位，註定是個難啃的骨頭，有很多的條條框框，不然企業沒有必要花個五萬或十萬以上透過獵頭來招聘。

為什麼要有靈活性？因為企業變化快，市場變化快。需要自己評估企業需求和市場情況，是否值得投入很大的精力，如果企業需求不靠譜，要及時調整或者放棄。放棄得早，前期努力白費，再堅持一下也許就有成果；放棄得晚，浪費的時間更多，沉沒成本更大。

4、找到合適的人選

現在的人才基本都在網際網路上有資訊。大佬已經在那裡，搭訕容易，但如何讓人家信任你，同時讓他離開現有自我感覺很好的狀態，有興趣挑戰這個“硬骨頭”崗位，是獵頭的功力之一。

王迪jack2019-01-03 20:25:06

要研究行業。

多參加行業的活動，論壇。擴大自己的圈子。

蠻儒—濤2019-01-30 17:36:23

獵頭如果月薪在1。5萬以下基本上沒什麼用，而且這個行業的內幕也很多，對這個行業也做了下調查，沒什麼可利用的價值。小公司用不上，大公司被耍的也不要不要的。

美味生產2019-05-20 23:19:58

獵頭如何找到合適的候選人，主要有以下幾個方面。第一，透過招聘網站，如獵聘網，透過招聘網站獲取相對應的候選人，這是目前獵頭掌握得最基本的方法；第二，透過一些專業的社交網站獲取，如linkage等專業的社交網站；第三，透過候選人的裙帶關係或者推薦，得到一些相對應的候選人；最後，透過自己的人脈積累來推薦合適的候選人。

平頭哥呀2019-09-25 00:22:23

獵頭

，意為物色人才的人，是幫助優秀的企業找到需要的人才，這個詞另外的說法叫做高階人才尋訪。“頭”指智慧、才能集中之所在，“獵頭”也可指獵奪人才，即發現、追蹤、評價、甄選和提供高階人才的行為。在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和臺灣地區把它翻譯為 “獵頭” ，大陸也稱之為獵頭，意思即指 “

網羅高階人才或挖掘高階人才

” 。【

百度百科

】

從以上文段可以看出，獵頭網羅的物件是高階人才。而

高階人才包括銷售和市場營銷、人力資源管理、企業管理、顧問諮詢、公關客服、技術服務

等各個領域，那麼一個獵頭是不是什麼高階人才都會找呢？顯然不是的，一個獵頭會專注於某一個領域，甚至是某一個地區的某一個領域，這樣他們才顯得夠專業，只有足夠專業才能瞭解企業真正想要找什麼樣的人，那些高階人才是否適合企業的需求。

介紹完了獵頭的定義，以及他們的特長，那麼他們是怎麼樣去尋找高階人才的呢？

圈子內部資源。從事獵頭行業的人基本上在行業裡工作了幾年，上手會保留有許多高階人才的資料，公司內部有候選人資料庫，當自己手上有人才需求而手上卻沒有對應可推薦的人才時，會透過同行之間分享資源以達到企業的需求。此外，獵頭們會在平日裡為了增加手上的資源，會想盡辦法與高階人才保持聯絡，一旦發現有人蠢蠢欲動時，就會想辦法創造業務機會。

到招聘網站蒐羅。由於許多應聘者都會在各大招聘網站上保留有個人簡歷，獵頭會經常光顧各大招聘網站尋找候選人。

拉勾網

：一家專為擁有3至10年工作經驗的資深網際網路從業者，提供工作機會的招聘網站。

BOSS直聘

：Boss直聘的創新點在於，招人快：不受時空限制，多人對比，效率更高，人才多：人才分佈廣，涉及行業多，中高階人才全，匹配準：行業職位匹配，活躍度匹配，個性標籤匹配，人才牛：公開透明，雙向選擇，瞭解彼此更透明，體驗爽：全微信式體驗 隨時隨地開聊，線上約面試很平，很平等：身份透明資訊透明，平等“直聊”等。

智聯招聘

，是一家面向大型公司和快速發展的中小企業提供一站式專業人力資源服務，包括網路招聘、報紙招聘、校園招聘、獵頭服務、招聘外包、企業培訓以及人才測評等。

各個地方人才招聘網站

：廣州人才網，深圳人才網，廣西人才網，。。。

作為求職者，怎麼樣才能讓獵頭髮現自己呢？

1。在獵頭經常光顧的招聘網站上完善個人簡歷，當有合適的崗位而你又足夠優秀，自然會有獵頭找你，你只需要靜靜等待機會的到來。

2。主動出擊，透過網路可以查詢到獵頭公司的聯絡方式，以及獵頭個人的聯絡方式，只要你積極主動，找到獵頭顧問是沒問題的。

【我是米老鼠棠，堅持分享乾貨內容，歡迎關注！】

未銘圖書2019-06-05 17:30:21

內容節選自《百萬獵頭從入門到精通》

Q63。如何找到潛在客戶的聯絡方式？

潛在客戶包括公司客戶及候選人。方法其實就兩種。

熟人介紹：從認識的人那裡拿到聯絡方式或引薦。

陌生聯絡：自己透過各種渠道找到聯絡方式。

（1）熟人介紹

必須滿足如下三個關鍵點：

l  對方知道你有業務拓展的需求

l  認可你的業務能力

l  知道誰需要你的服務

做到以上三點顯然是所謂的功夫在平時，關係要維護。詳情將在後面的問題中展開。

（2）陌生聯絡

想要透過陌生聯絡，必須能夠做好網路搜尋和Cold Call以及線下見人。前兩個是定向的，最後一個是不定向的。

網路搜尋

綜合運用各類網路搜尋手段、技巧，直到找出想要聯絡的目標物件的名字，甚至是聯絡方式。

利用領英，脈脈，Boss直聘這些職場社交平臺。很多職業經理人都會在這些平臺上掛上自己的Profile（職場簡歷）。為了與關鍵人物建立聯絡，首先你需要有個人社交賬戶，然後放下自己的簡介，最後用各類能想到的方式新增聯絡人。如校友、現公司/前公司同事、業務合作伙伴的聯絡人。你還可以透過加入各類Group（群組）迅速增加你在平臺上面的聯絡人人數。你的人脈網路越大，你就越容易看到你想聯絡的人的名字，甚至能夠加其為聯絡人。

然後利用搜索功能，把你想要尋找的目標物件，把他們所在的公司名字輸入進去，職輸入進去進行查詢。查到人了，就可以嘗試新增聯絡人。一旦加上，你就可以看到他們的簡歷，上面郵箱，電話通常都會有。即使沒有，你也可以傳送私信。當然，更直接的方式是打前臺Cold Call。

利用知識社交平臺。尤其是職場人士用的比較多的平臺，且最好是能夠透過私信進行單向聯絡的平臺。以知乎舉例，很多行業內的大V，都是實名註冊的。一些大企業的高管，HR負責人也會使用知乎，或者說註冊過知乎。透過研究他們的文章、回答的問題和關注的話題，透過發私信的方式進行聯絡後，獵頭顧問就有可能“順藤摸瓜”地進行BD。

中華繪圖鉛筆2212019-01-31 19:15:29

多發，多鑽卡，動態自取