153889784462019-07-03 01:21:54

企業如何來挽留已提出辭職的關鍵員工條萊垍頭

1、反應要快！萊垍頭條

在收員工尤其企業不希望流走的關鍵員工的辭職報告後，應在最短時間（建議5-10分鐘）內做出反應（如中止會議及手頭的日常工作和事務等）。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。企業管理者應認識到沒有任何一件日常工作比對提出辭職的關鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最後下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那麼主動權就掌握在管理者手中。萊垍頭條

2、保密訊息萊垍頭條

將員工辭職的訊息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的訊息縮小在最有限的範圍內對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來說，為其在日後改變辭職想法繼續留在企業消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。如果企業其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今後面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使最後留下）給企業帶來的負面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日後仿效。而對企業本身來講，在辭職訊息公佈以前，企業更有迴旋餘地。條萊垍頭

3、立即通知最高管理層萊垍頭條

4、聆聽員工心聲萊垍頭條

管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員）要立即約好辭職員工，找一個環境比較幽雅（以防企業其它敏感性強的員工察覺）的地方進行交談，並仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業因素（讀書、異地搬遷、出國等）還是企業因素等（工作環境、待遇、人際關係、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會等）。另一方面，要盡最大可能瞭解清楚員工要去的下一個企業向辭職員工提供的且員工為此動心的條件。所有這些顯然是隨後說服員工改變主意或制訂挽留方案的關鍵。管理者瞭解的內容應如實向上一級主管彙報，即使瞭解的內容中有對其他經理或辭職員工主管的微詞。萊垍頭條

5、制訂挽留方案萊垍頭條

一旦精確的資料收集完，企業的管理者就要坐下來，在本企業政策和資源許可的範圍內針對瞭解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。萊垍頭條

員工辭職通常有兩個並存的原因，一個企業內部的推力，即如前所述的由企業本身因素造成的；另一個是來自另一家企業的拉力，此時，辭職員工往往會感到‘自家園內的草不如人家園內的綠’。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，一是要針對員工辭職的原因儘可能給予切實的解決。企業管理者一定要找出並確定員工眾多辭職原因中的主導原因。只有找到主導原因並給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內無法解決，企業管理者應給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個企業的情況與員工及時溝通交流，並從第三者角度應用‘t型分析法’與員工一起分析現在企業和下一個企業各自的強項與弱項。為達到挽留的目的，有針對性的挽留方案應在員工提出辭職後的48小時內‘出爐’。同時企業最高管理層應對公司的總的留人方案進行檢討，如有必要，立即修訂公佈。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的決心。萊垍頭條

6、竭盡全力，贏得勝利垍頭條萊

一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業是重要而有意義的；再者，管理者應表達引起辭職的一些企業因素企業正在著手落實解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班後去外面餐廳用餐， 相關管理人員也應參加。 如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關（如配偶），那麼應邀請該位家庭成員一同參加，並向他/她作好必要的遊說工作。萊垍頭條

7、解決員工的問題，把他爭取回來頭條萊垍

如挽留方案制定及時並確實糾正了令員工心猿意馬的問題，那麼，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業本身因素造成的，但在多數情況下，這些企業因素（即推力）會被放大，尤其當員工找到工作、新的企業又能提供或滿足員工相應的要求和條件的時候（即拉力）。萊垍頭條