視職場2019-03-07 15:38:27

職場是什麼？職場是工作的地方。工作靠什麼？關鍵是靠能力來實現。因此在職場工作中不僅僅是能幹事，核心還是要會幹事。簡而言之，職場生存的核心與前提還是靠個人工作能力！

個人工作能力是自身價值的體現，只有個人工作能力越突出，對單位部門的貢獻越大，那你的價值作用才大！所以單位部門絕不會收留一個無法給自己創造價值利益的閒人，畢竟，企業單位不是慈善機構，它是以獲得利潤為最終目的。

所以，作為職場小白必須堅持個人能力至尚的理念和思維，這才是職場生存的首要條件，其他都是扯～淡亂談！

至於如何才能快速適應職場生活，職場小白應從以下三個方面入手。

具體分析內容請閱讀我前面回答的問題《職場小白如何實現快速成長》。

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司法一棵松2019-03-07 10:22:59

有這樣一句話請題主惠存，“只要路是對的又何懼艱遠？”

這個題目的主旨是想告訴小白在職場和社會中的生存法則嗎？生存本身並不需要法則，賺錢吃飯，努力發展就是法則！在這個基礎上，可以適應考慮人際因素和利益關係，但是絕對不是最主要的，也不是職場小白的必修課，等到不是小白了，自然也就明白了。

那麼應該告訴職場小白在職場和社會生存過程中需要注意什麼呢？三點：

一、做好自己的角色。新進行業就是跟班，職場生態鏈末端，在你沒有脫去“小白”這層外衣之前，你的角色定義就是尊重與服從。尊重你的直屬領導，服從他的工作安排。只有這一點，至於別的，可以看，可以想，不能說。

二、儘量看清自己的路。沒有人可以永遠是小白，終究得成長。進入職場之後，要首先明確自己想要得到什麼，儘量現實一些。然後基於這個定位去做個一年或者三年的職場規劃，這樣會顯得比較有追求的樣子，不至於隨波逐流。可能不會輕易達到你的要求，因為你是小白，但我可以保證你在這個過程中會收穫很多。

三、必須和善待人，保持微笑。這是做人的最基本要求，在任何場景下都成立。小白的形象是一張白紙，請儘量用和善來填充，暫時，你不需要別的色彩和風格。

四維餐飲管理2019-03-07 10:40:13

能問這個問題的人可以以下幾點

1。對社會了解不多

2。知道自己對社會了解不多

3。有上進心

4。有危機意識

綜上幾點給出的建議是

1。找人別找事

360行都有賺錢的，做哪個都可以。但是哪一行入行都不容易，都需要長時間的積累。但是社會分工特別細，發展變化快，很有可能等你認為了解一個工作或者行業了，這個行業的經驗邏輯變化了。再加上每個人的特長。喜好。資源不一樣，所以很難受做什麼，如何去做會更好。簡單靠譜的辦法是找有經驗的前輩或者朋友幫助指引，快速試錯學習，透過一段時間的磨鍊，對社會，行業，對自己有更清晰的認識。然後再確定為之長期奮鬥的事業。

找對人，快速試錯學習。

2。好的學習能力，好的心態

這個是保障快速試錯成長的前提，不然時間週期太長趕不上變化的節奏，或者因為某些事情停止不前。失敗，挫折很多時候也意味著，進步與成長，但是需要面對失敗，挫折能繼續前進的動力與決心。

3。不能太著急，太偏激

有的時候事業好壞與努力無關，與能力無關，可能只是時機不對，執行差一點。

一定要記住努力是前提。

努力是前提

努力是前提

平常心直接正面面對職場的那些個事。

希望對你有幫助

王銳旭2019-03-15 11:52:30

感謝邀請。

職場小白是馬雲、周鴻禕等老闆都想炒掉的。

去年，360的周鴻禕突然在個人微博上表態，為了避免發生死海效應，公司部門領導和人力部門要定期清理小白兔員工，以保障公司內部生態的穩定。

無獨有偶，在2013年，馬雲也曾發表過類似的講話：大公司最忌諱“小白兔”。

小白兔是什麼呢，就是那些工作態度良好，價值觀差不多，但專業水平和業績不行的那類人。

一旦容忍能力差的員工長期留在公司，時間一長成了中高層，公司環境就成了“死海”，好員工只會因為受不了能力差的領導而被蒸發掉。

儘管不少網友認同這一觀點，直言“感覺我也漸漸變成了一個兔子，好有危機感”。但是這番言論還是引發了不小爭議，有人認為能力強的留不住是老闆的問題，白白把小白兔辭掉，也沒有合適的人才來幹活。

而作為老闆的意見倒是比較統一。

大公司都會透過人才盤點計劃，將公司員工按照崗位匹配、業績、穩定性以及骨幹培養等維度去衡量人才。比如阿里巴巴，他們公司人才盤點矩陣中，就明確將員工劃分了成了明星、狗、野狗、牛和小白兔五大類。其中，有兩類人群是特別需要關注的，那就是“野狗”和“老白兔”。

（PS：績效潛能矩陣（方格圖）、學習力（潛力）評價表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣，都是常見的人才盤點工具。）

“我們公司最怕兩種人，一種是‘野狗’，能力很強，人品不好，價值觀不行；還有一種是‘小白兔’，人很好，能力很差。小公司要嚴防‘野狗’，因為他這個人能力太強，反而會把這家公司做小了，但是大公司忌諱的是‘小白兔’。”

在馬雲看來，這種員工對大公司的危害可能比惡劣的壞人更大，也應該毫不猶豫地“殺掉”。

這樣做，一方面能保證三好明星員工的積極性和主觀能動性，給公司帶來創新；另一方面，價值觀不合適的員工，在任務分配和團隊協作上，往往會浪費過多時間在去磨合，甚至很難就專案方向達成一致。

然而，過多的同情有時候會助長對方的勢力，一旦他們在公司佔較大影響力，不少“牛”也會受影響紛紛轉變為小白兔，老王也曾經說過，類似“楊超越”這樣的員工會拖垮其他有能力又聰明的員工，一起裝瘋賣傻，最後受影響的還是公司。

只是，不同層次的高層對於“小白兔”有不同的看法。

老王公司的一位高管就表示：“小白兔”始終有他們的價值，當公司在缺人的情況下，不建議炒掉小白兔，畢竟基礎工作沒人做，燙手芋頭也沒人願意接。

關鍵還是在於培養“小白兔”努力擺脫當下的窘況。

首先我們要知道公司評估一個人才會透過什麼方向入手。譬如騰訊，就是根據它家“帝企鵝”領導力模型，從

“正直”、“激情”、“好學”、“開放”、“人才”、“產品”

六個維度進行360度評估。我們在認同一家公司的企業文化時，也是在認同自身擁有的性格優勢，在這基礎上，給予個人充分的信心，開始增強個人工作能力。

其次，給自己一個工作目標和方向。

用王健林的話來說，就是給自己一個小目標，先賺他一個億。

當然這個小目標因人而異，不一定是金錢上的目標，你還可以以學習技能為目標，比如今天的目標是學會使用資料分析工具做圖表，完成就能打卡；明天學習怎麼去寫一份運營方案，不懂就問問上司。

這樣清楚明晰的目標，才有助於你找到工作的方向，從而擺脫“小白兔”沒有專業技能的通病。

最後一招，也是最“白兔”的一招，假設你沒有這樣的覺悟去改變自己，獲得成長，那麼就是發揮你的白兔優勢，去積攢人緣。即便老闆要開除你，也有人替你求情，並且，真的很不幸被開除掉了，人緣好的你也會有下一家公司向你拋來橄欖枝。